Monsieur Valoggia, on parle de gestion de changement depuis des années… Pourquoi a-t-on l’impression d’un domaine qui a encore de grands progrès à faire?

«On parle de changement dans les entreprises depuis toujours, la gestion de ce changement est quant à elle toujours un véritable challenge. Ceci est selon nous la manifestation de l'incomplétude de nos connaissances quant aux dynamiques de transformation organisationnelles. L'entreprise est un système complexe. Par conséquent, l'introduction de modification dans son organisation et son fonctionnement l'est également.

Les résistances au changement sont-elles plus du fait des employeurs ou des collaborateurs?

«De plus en plus des deux en fait. D'aucuns considèrent que cela dépend d'où émane l'intention du changement. Si elle est du fait du management, elle est susceptible de provoquer des résistances chez les collaborateurs, et inversement. Mais cette vision dichotomique du changement occulte d'autres parties prenantes du changement. Ainsi, clients et partenaires de l’entreprise participent à la réussite d'un changement. Un projet de changement est nécessairement un projet collectif, il suppose sens (vision partagée), structure (organisation réticulaire) et outils /méthodes à même de soutenir cette dynamique collective.

Parle-t-on plus aujourd’hui de changement que hier? La crise économique est-elle un facteur de crispation ou de facilitation du changement?

«Selon certaines théories, le changement serait facilité dès lors que les acteurs concernés sont convaincus de l'urgence de changer. Dans cette perspective, toutes formes de crises sont des facilitateurs du changement. Mais, ce sentiment d'urgence ne doit pas être systématiquement recherché, car il induit que tous les changements sont d'abord subits. Changer est aussi l'occasion de saisir ou de se créer des nouvelles sources de valeurs. Au lieu de favoriser la peur, osons l'innovation opportune et la créativité des différentes parties prenantes au changement.»