Dans plusieurs domaines, une bonne gestion du capital humain permet de stimuler les résultats financiers d’une entreprise. Elle implique pour cela d’attirer, former et fidéliser les personnes compétentes, d’offrir aux travailleurs les moyens nécessaires pour se former aux nouvelles compétences et technologies, de développer une culture inclusive, innovante et portée par des objectifs concrets et enfin d’entretenir des relations positives avec les employés en évitant par la même occasion les grèves et autres débrayages.
Mesurer le capital humain
Cinq indicateurs offrent la possibilité à ces entreprises de mesurer efficacement leur gestion du capital humain. Il s’agit du coût total de la main-d’œuvre, de la rotation du personnel, des données démographiques, des compétences et formations, et, enfin, de la culture et de l’engagement.
Cinq indicateurs offrent la possibilité à ces entreprises de mesurer efficacement leur gestion du capital humain Capital Group
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Ces indicateurs utiles pour les investisseurs permettent également de réaliser un reporting homogène entre secteurs et pays. « En effet, les données quantitatives sont essentielles pour différencier les sociétés et ainsi appréhender les risques et les opportunités. Les données qualitatives apportent quant à elles du contexte ».
Faites valoir votre capital humain !
Le capital humain constitue un facteur décisif. Pourtant, les entreprises communiquent encore peu sur celui-ci. Le fait que cette information soit insuffisante et hétérogène n’est pas sans conséquences. En effet, le marché risque de sous-évaluer le capital humain. Sans ces données, il est aussi plus difficile de comprendre certains éléments comme le salaire minimum ou médian ainsi que la productivité mais aussi de déterminer les conséquences de pressions salariales à la hausse ou d’une concurrence accrue pour attirer les talents. Les entreprises gagneraient pourtant à se montrer transparentes en termes de diversité, de rotation du personnel ou encore de formation.
Stop aux inégalités !
Plusieurs tendances justifient le fait de valoriser ce capital humain. Dans tous les secteurs et régions, les faibles salaires, écarts de rémunération et inégalités persistent. Au sein de la plupart des secteurs d’activité, les employés tentent de faire bouger les lignes. Leurs revendications ? Une hausse des salaires, des avantages sociaux mais aussi la fin des discriminations fondées sur l’appartenance ethnique ou le sexe. « Par exemple, les salariés de Google et d’Alphabet ont créé en janvier 2021 un syndicat (Alphabet Workers Union), donnant 1% de leur salaire annuel pour compenser les pertes de salaire causées par d’éventuelles grèves ». Face aux pressions subies par les employés à moyen et faible revenu depuis le début de la crise, les débrayages et grèves pourraient en effet se multiplier.
Le bien-être ? Une priorité
La seconde tendance concerne l’évolution des préférences de travail. Avant la crise, le taux de changement d’emploi aux États-Unis était élevé tandis que le taux de chômage était au plus bas. A l’heure où l’activité économique reprend, les entreprises peinent à recruter. Plus qu’un salaire satisfaisant, les travailleurs veulent aujourd’hui un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle, une couverture maladie, un plan retraite, des formations, etc. « En 2021, si la rémunération reste la principale priorité, les employés se sont montrés plus exigeants concernant les avantages liés à leur couverture maladie et leur bien-être. Ils ont également affirmés être plus motivés par un travail qui a du sens que par l’opportunité de progresser dans la hiérarchie ».
Les employés se sont montrés plus exigeants concernant les avantages liés à leur couverture maladie et leur bien-être. Ils ont également affirmés être plus motivés par un travail qui a du sens que par l’opportunité de progresser dans la hiérarchie
La culture d’entreprise est dans ce contexte essentielle pour fidéliser et motiver ces collaborateurs. Il existerait un lien entre leur satisfaction et la valeur boursière à long-terme des entreprises.
Place à l’innovation et aux nouvelles compétences
Avec le passage au numérique, l’automatisation et la transition énergétique, nous assistons à l’évolution de la nature de la main-d’œuvre. « La concurrence des employeurs pourrait donc être renforcée, ces derniers cherchant à recruter et attirer des employés disposant de compétences en cloud computing, big data ou e-commerce ». Plutôt que d’embaucher ces profils innovants, certaines entreprises comme Amazon ou PWC choisissent d’investir dans la formation continue de leurs collaborateurs. D’autres sociétés décident de délaisser leurs actifs corporels pour des brevets, logiciels, marques et données. Des domaines où l’innovation humaine joue un rôle déterminant.
Ces tendances en matière de gestion du capital humain auront une incidence importante sur la plupart des secteurs d’activité. En partageant davantage leurs données à ce sujet, les entreprises permettront aux investisseurs de comprendre la manière dont elles gèrent leurs effectifs et d’identifier les acteurs capables d’acquérir un avantage concurrentiel.
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