Constat

L’article L.121-7 du Code du travail prévoit que toute modification d’une clause essentielle du contrat de travail par l’employeur en défaveur du salarié doit être notifiée dans les mêmes formes qu’un licenciement, et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter cette modification constitue un licenciement.

Ce que devrait dire la loi

Derrière cette formulation simple, se cachent des questions juridiques complexes auxquelles la jurisprudence a répondu. L’une de ces réponses semble insuffisante. En effet, la jurisprudence considère que le salarié qui refuse la modification doit démissionner avant son entrée en vigueur. S’il ne démissionne pas et revient travailler, il est censé l’avoir acceptée. Or, cette solution donnée par la jurisprudence ne règle pas l’hypothèse selon laquelle l’employeur n’aurait pas respecté la procédure prévue par le Code du travail. En effet, en cas de non–respect par l’employeur, le salarié a la possibilité de demander la nullité de la modification. Or, si le salarié est obligé de démissionner avant l’entrée en vigueur de la modification, toute demande en nullité devient sans objet.

Que faire?

Le Code du travail devrait ajouter que, dans l’hypothèse où l’employeur n’aurait pas respecté la procédure prévue à l’article L.121-7 du Code du travail, le salarié pourrait protester formellement contre la modification avant son entrée en vigueur et agir en nullité dans un délai déterminé, sans que l’absence de démission de la part du salarié ne soit considérée comme une acceptation implicite de la modification.

L’avis

Une telle solution clarifierait la sanction applicable à la modification unilatérale par l’employeur d’une clause essentielle du contrat de travail du salarié, en défaveur de ce dernier, lorsque l’employeur a respecté la procédure de l’article L.121-7 du Code du travail et lorsqu’il ne l’a pas respectée.