2.937. C’est le nombre de postes vacants déclarés à l’Adem au cours du mois d’avril 2021. Cela représente une augmentation de 56,5% par rapport au mois d’avril 2020, au tout début de la crise du coronavirus. Tous ces postes, il faudra les pourvoir dans les semaines et les mois qui viennent. De quoi donner du travail aux professionnels du recrutement, qui, depuis de nombreuses années déjà, sont confrontés à une pénurie de candidats, notamment dans des secteurs-­clés comme l’IT ou l’industrie financière.

Ceci étant dit, la situation n’en est pas encore au même point que juste avant la crise, lorsque le nombre de postes vacants dépassait largement les 4.000 unités. «Pour l’instant, nous n’avons pas encore retrouvé les volumes que nous connaissions il y a un peu plus d’un an, confirme ­Nathalie­­ Delebois, directrice chez DO Recruitment et coprésidente de la FR2S (Federation for Recruitment, Search and Selection), une association luxembourgeoise regroupant une vingtaine de sociétés de recrutement. En revanche, aujourd’hui, on se concentre plus sur des candidats locaux, afin d’éviter les démarches laborieuses de demande de permis de travail qui sont nécessaires pour les candidats étrangers. Résultat, la plupart des professionnels se battent pour les mêmes profils: dans l’IT, le digital, les fonds alternatifs, etc.»

La guerre des talents s’intensifie

La perspective d’un retour à une activité économique normale ne règlera pas pour autant ce problème fondamental de pénurie touchant certains secteurs, certaines compétences. «La crise a intensifié la guerre des talents que nous connaissions déjà auparavant. Le problème est que ce n’est pas une réalité propre au marché luxembourgeois. Partout en Europe, on recherche les mêmes compétences, les mêmes profils. La pénurie de profils juridiques ou de ceux qui travaillent dans l’IT est généralisée. Cela doit inciter les professionnels du recrutement à se poser les bonnes questions par rapport à l’avenir», estime Gwladys Costant, partner de GoToFreedom et autre coprésidente de la FR2S.

Parmi les pistes à explorer, Gwladys Costant évoque la nécessité d’aborder le recrutement avec un regard plus professionnel et, plus largement, de replacer les RH au cœur des préoccupations de l’entreprise. «Il faut prendre conscience du fait que le recrutement est un problème stratégique pour toute société, et plus encore dans certains secteurs, explique la partner de GoToFreedom. Il est donc temps d’aborder le recrutement avec les compétences professionnelles qu’il requiert. On voit encore trop souvent des recruteurs agir seulement ‘au feeling’. Or, si l’intuition peut aider, elle est insuffisante pour répondre aux enjeux actuels.» La FR2S cherche d’ailleurs précisément à améliorer les pratiques de recrutement, à gagner en efficacité tout en respectant un code de déontologie permettant de rassurer les clients.

«Nous avons mis au point ce code de déontologie afin de nous assurer du respect de certaines règles en matière de confidentialité, d’éthique, de protection des données et, surtout, de qualité. On voit en effet encore trop souvent des pratiques de cow-boys dans certaines sociétés de recrutement, notamment quand elles n’ont pas de bureau à Luxembourg. Les conséquences sont alors catastrophiques pour l’image des candidats et des sociétés qui passent par ces cabinets», ajoute Gwladys Costant.

Recruter en temps de Covid

Au-delà de cette intensification de la guerre que se livrent les recruteurs pour les mêmes talents, la crise du Covid a également profondément impacté les organisations dans leur ensemble. La digitalisation des sociétés s’est ainsi accélérée, et les processus mis en place nécessitent toujours plus de compétences spécialisées, aujourd’hui comme demain.

«Certains pensaient que la réorganisation que nous avons dû opérer dans l’urgence ne serait que passagère, mais elle est en réalité là pour durer, croit Gwladys ­Costant. Cette automatisation des processus, cette digitalisation accrue modifient les cibles traditionnelles du recrutement. Aujourd’hui, nous devons déjà nous mettre à la recherche de profils qui n’existent pas encore au Luxembourg, par exemple des spécialistes de l’intelligence artificielle appliquée aux processus financiers.»

Cette tâche est d’autant plus complexe qu’une distance a été imposée aux recruteurs par rapport à leurs candidats. Depuis plus d’un an, les entretiens en présentiel ont été remplacés par de la vidéo.

«C’est la règle générale, et, après une année de pratique, on peut dire que nous nous y sommes faits, explique Nathalie Delebois. Il existe toutefois des exceptions, notamment pour certains profils experts, pour lesquels nos clients exigent parfois d’organiser un entretien en face à face, évidemment dans le respect des normes sanitaires.» Cette généralisation de l’entretien à distance, si elle comporte certains avantages, peut également poser problème.

«Dernièrement, un client m’a parlé d’une ‘erreur de casting’ qui avait été commise en interne et qu’il mettait sur le compte de l’entretien à distance. En présentiel, m’assurait-il, il aurait perçu que le candidat n’était pas fait pour le poste, poursuit Nathalie Delebois. Il est vrai que le présentiel permet de percevoir une série d’éléments non verbaux qu’il est plus difficile de saisir à distance: la posture, le dynamisme ou la nervosité du candidat sont plus difficiles à ressentir. Par ailleurs, il y a moins de place pour l’improvisation dans l’entretien vidéo. Tout est bien cadré, préparé, là où l’entretien en présentiel laisse plus de liberté au candidat. Certains, d’ailleurs, exigent systématiquement d’être vus en présentiel, car ils sont plus à l’aise dans cette formule.»

S’il pose des défis, l’entretien vidéo peut aussi offrir une série d’avantages aux recruteurs. «Tout d’abord, il est beaucoup plus facile d’inviter spontanément une autre personne à rejoindre l’entretien, ne serait-ce que pour 15 minutes. En présentiel, c’était beaucoup plus compliqué, car tout devait être prévu à l’avance, relève la directrice de DO Recruitment. En outre, les entretiens vidéo sont souvent plus courts qu’en présentiel, car plus structurés. Cela nous donne l’opportunité de faire plus d’entretiens et de laisser ainsi leur chance à des candidats plus atypiques, que nous n’aurions peut-être pas entendus en temps normal.»

Traquer les soft skills

La crise du Covid a donc certainement entraîné son lot de défis pour les recruteurs, mais elle a également fait émerger des pratiques qui ne sont pas toutes à jeter. «L’entretien vidéo devrait être conservé dans le futur, car tout le monde y est aujourd’hui habitué, reconnaît Nathalie ­Delebois. Cette formule nous offre – à nous, comme aux candidats – une grande souplesse en matière d’organisation. Planifier un entretien à 20 h, c’est tout à fait possible avec la vidéo, alors que ça l’était beaucoup moins en présentiel.» La poursuite de ces pratiques nécessite toutefois certaines précautions, notamment au niveau réglementaire.

«Le RGPD nous impose de sécuriser nos connexions au système depuis notre domicile. Les consultants ne peuvent, par exemple, pas réaliser un entretien depuis un lieu public. Il faut se souvenir que nous manipulons, nous aussi, des données sensibles», ajoute Nathalie Delebois.

Pour Gwladys Costant, l’avenir sera plutôt fait d’un mélange entre entretiens vidéo et en présentiel. Mais le changement essentiel sera sans doute ailleurs. «Plus encore qu’avant, les employeurs rechercheront des candidats capables de s’adapter en permanence. Face à cette exigence, les soft skills prendront une importance considérable. Durant la crise, certaines personnes ont brillé par leur capacité d’adaptation, là où d’autres ont complètement lâché. Demain, chaque société souhaitera compter sur des collaborateurs qui peuvent se gérer seuls, même à distance», conclut la partner de GoToFreedom.

Cet article a été rédigé pour  parue le 24 juin 2021.

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