POLITIQUE & INSTITUTIONS — Institutions

Budget 2021

Prime participative: intéressante, mais inégale



Paperjam vous explique la prime participative à venir en quatre questions. (Photo: Shutterstock)

Paperjam vous explique la prime participative à venir en quatre questions. (Photo: Shutterstock)

La prime participative annoncée par le gouvernement dans le budget 2021 ne fait pas l’unanimité. Les entreprises la trouvent intéressante sur le principe, mais l’OGBL craint qu’elle accroisse les inégalités, étant donné que l’employeur n’a pas l’obligation de l’octroyer à tous ses salariés. Explications.

«Dans le cadre du budget 2021, une prime participative sera introduite, par le biais de laquelle un salarié pourra participer, avec des avantages fiscaux, au bénéfice de l’entreprise qui l’occupe», a annoncé Xavier Bettel (DP) lors de son discours sur l’état de la Nation 2020 . Différence avec les bonus déjà existants ou la prime d’intéressement en France, avantages pour l’employeur et l’employé, inconvénients… Paperjam vous explique.

De quoi parle-t-on précisément?

«L’idée principale est de redistribuer, en quelque sorte sous forme de salaires, des bénéfices générés par la société l’année précédente», explique Xavier Martinez, partner global mobility and people services chez KPMG Luxembourg.

«Le gouvernement a prévu certaines limites, probablement pour ne pas qu’il y ait d’abus», ajoute-t-il. L’entreprise ne peut pas distribuer plus de 5% de son bénéfice, et la prime ne peut pas dépasser 25% du salaire de l’employé concerné. On se réfère ici au «montant mensuel que vous avez sur votre fiche de paie, hors avantages en nature, hors primes cash qui existeraient, hors cette même prime et tout autre bonus payé de manière discrétionnaire», précise l’expert en finances.

Que la société soit publique ou privée, avec son siège social ici ou ailleurs, cela concernerait «tout employeur sur le Luxembourg qui fait des bénéfices au Grand-Duché». Car sans bénéfices, impossible de les redistribuer. Dans le cas d’une entreprise internationale, le calcul se fait uniquement sur ses revenus au Luxembourg.

Les entreprises peuvent «décider de la mettre en place ou pas, d’après la lecture que nous avons du projet de loi à l’heure actuelle, et pour les personnes qu’elles désirent. Cela peut être à tout le monde ou à une catégorie de personnes, l’employeur va avoir le choix», poursuit Xavier Martinez. Le porte-parole du ministère des Finances confirme que c’est à «l’employeur de faire le choix» de l’appliquer à tous ou aux «plus méritants».

Il était déjà possible de faire bénéficier de bonus au salarié auparavant, mais «si vous mettiez en place ce type de prime, vous étiez taxé de manière normale, comme un salaire. Ici, pour rendre cette approche attractive d’un point de vue fiscal, l’administration a décidé que la moitié de cette prime sera exemptée d’impôts. Cela revient à dire qu’au maximum, vous paierez 24% d’impôts, le taux marginal étant à plus ou moins 45%», détaille Xavier Martinez.

Quel est l’intérêt pour les entreprises?

Pour le salarié qui en bénéficie, l’intérêt est clair: un revenu supplémentaire. Il s’agit d’une prime et non d’une action. Il y gagne si la société fait des bénéfices, mais dans le cas inverse, «il ne devient pas solidaire des pertes de l’entreprise», appuie Aurore Calvi, managing director de la fiduciaire Omnitrust.

Alors que «l’attrait pour l’employeur est plus du niveau relation avec l’employé qu’économique», admet Xavier Martinez. Un moyen de motiver et fidéliser ses équipes, ou d’attirer de nouveaux talents. Dans son discours, Xavier Bettel justifiait: «Ceci est une mesure transparente et bénéfique pour l’attractivité de la place économique luxembourgeoise. Nous avons besoin de talents, d’une économie puissante, et nous avons besoin d’un centre financier attrayant.»

Pour Danièle Picard , coach en management, l’idée n’est pas mauvaise, mais devrait être améliorée. «Les gens doivent pouvoir comprendre les indicateurs qui vont permettre d’établir ce bonus, comprendre quel impact ils ont.» Le lien entre le travail du salarié et le bénéfice de l’entreprise lui paraît «trop flou», et elle estime que des primes en fonction de la productivité ou la qualité des projets menés, par exemple, auraient plus d’effet sur la motivation des équipes. Elle privilégierait également des primes par services ou départements, le produit final de l’entreprise pouvant paraître lointain dans de grosses structures.

Les entreprises interrogées ne se sont pas toutes décidées sur la mise en place de cette prime ou non. Laurent Schonckert , administrateur-directeur de Cactus, parle d’une «piste intéressante». «Le principe peut être bien, mais il faut attendre les détails. Nous considérons qu’il est trop tôt pour nous prononcer dessus».

«Nous ne nous sommes pas encore penchés sur le sujet», avoue de son côté Tom Steffen , associé du groupe du même nom. Il y voit quelque chose d’«encourageant, pour peu que ce ne soit pas appliqué de manière injuste». Il rappelle que jusqu’ici, «rien n’empêchait l’entreprise de le faire», même si c’était moins avantageux fiscalement.

Chez Luxlait, Gilles Gérard, CEO, a des doutes sur la possibilité de la mettre en place ou non étant donné son statut d’association agricole. «Si on peut en bénéficier, je pense qu’on le fera», déclare-t-il quand même. «Je trouve l’initiative du gouvernement très bonne. J’ai toujours pensé qu’il fallait impliquer le personnel dans les résultats de l’entreprise.» Il a d’ailleurs regretté de devoir payer des impôts sur les primes exceptionnelles accordées à ses salariés en temps de crise.

Quelles sont les limites?

«Il y a encore quelques questions qui demeurent ouvertes et qui vont nécessiter des explications», avertit Xavier Martinez de chez KPMG. Il prend l’exemple d’un groupe, avec plusieurs entités au Luxembourg. «Il a peut-être une entité qui génère du bénéfice, une autre qui n’en génère pas, et les employés sont dans cette entité». Dans ce cas, on ne sait pas encore si ces employés pourraient bénéficier de la prime, ou non.

L’OGBL se veut plus critique: «On a l’impression qu’on abolit le régime des stock-options pour une mesure qui va sûrement concerner les mêmes personnes», dénonce Frédéric Krier, membre du bureau exécutif du syndicat. Le régime spécial des stock-options et warrants, introduit en 2002, permet à des cadres ou des employés de start-up d’acheter des options dans leur entreprise . Il sera aboli à partir du 1er janvier 2021.

«Si c’était une mesure où tous les agents de nettoyage de chez Dussmann ou tous les caissiers de chez Auchan participaient au bénéfice, là, on ne serait pas contre», poursuit le syndicaliste. «Mais on a l’impression que ce seront surtout les cadres qui vont en profiter, et que c’est une demande du secteur financier comme élément d’attractivité pour les personnes qualifiées.»

Que font nos voisins?

Des principes similaires à celui de la prime participative existent dans d’autres pays. En France, les entreprises d’au moins 50 salariés sont obligées de proposer à tous les salariés une participation aux bénéfices. La prime d’intéressement est quant à elle une forme d’épargne salariale facultative, mais si une entreprise décide de la mettre en place, elle est obligée de la proposer à tous les salariés. En Belgique, la prime bénéficiaire doit elle aussi être octroyée à tous les salariés. 

La prime participative correspondrait alors à «une sorte de mix luxembourgeois», résume Xavier Martinez. «On a pris quelque chose qui était intéressant dans les pays voisins puisqu’on doit rester compétitifs, avec quand même une certaine liberté».

Aurore Calvi de chez Omnitrust confirme: «La pratique est répandue dans d’autres pays, chacun ayant un cadre légal et fiscal domestique différent. Sur base de cela, ce genre de prime sera plus ou moins utilisé et variera en fonction des secteurs d’activités. Mais d’une manière générale, on peut parler de succès.»