Les dirigeants et les RH déploient des moyens de plus en plus importants pour trouver la «perle rare» le plus vite possible. Les annonces d’offres d’emploi ne suffisent plus pour attirer les talents. Les recruteurs déploient toutes les solutions possibles pour recruter: forums emploi, salons étudiants, partenariats avec les écoles, soirées à thème de type «job dating», chasse de têtes, stage en préembauche, cooptation, package salarial attractif…

Malgré les moyens déployés, les échecs en recrutement sont nombreux. Si les entreprises arrivent bon an, mal an à recruter, parfois au forceps ou à des salaires supérieurs aux salaires du marché, encore faut-il que les candidats recrutés restent dans l’entreprise.

Recruter vite n’a pas que des effets positifs. Une fois passée la période euphorique du recruteur soulagé d’avoir trouvé la personne qui permettra à l’entreprise de continuer à se développer et celle du candidat satisfait d’avoir signé le Saint Graal, le CDI, il arrive que les désillusions prennent le dessus. Il n’est pas rare que la collaboration s’arrête soit du fait de l’employeur soit du fait du salarié.

Pourquoi? Désillusions par rapport aux conditions de travail, aux horaires, à la flexibilité, à la mobilité, à l’implication demandée, aux responsabilités à endosser, à l’évolution de carrière, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle?

Et si nous prenions le temps de bien comprendre «entreprise» et «candidats» pour réaliser le meilleur matching?

Un recruteur n’a aucune légitimité pour juger un candidat. Il s’agit de lui uniquement ce qui est inscrit sur son CV: ses études, ses expériences, ses données personnelles, éventuellement ses hobbies. Mais il ne sait rien de sa personnalité, ses valeurs, son histoire de vie, qui il est, qui il n’est pas, qui il veut être, qui il ne veut pas être, ce qui le motive à court, moyen et long termes, comment il voit sa relation avec ses collègues, avec son N+1, sa direction, comment il appréhende les difficultés, comment il gère la pression, comment il se relève d’un échec, comment il continue à performer alors qu’il a atteint son objectif, …?

Dans l’entreprise, prend-on suffisamment le temps de définir le savoir-être de la personne à recruter? D’analyser le contexte, les valeurs, le style de management de l’entreprise et du N+1, les équipes (âges, origines, expériences…), le devenir du poste à moyen et long termes, l’évolution de carrière que l’entreprise pourra proposer au recruté?

Le coaching constitue un type d’accompagnement individuel ou collectif qui a pour but d’accompagner une personne ou un groupe à la réalisation d’objectifs qu’elle/il s’est fixés elle/lui-même dans une période définie. Le coaching n’est ni du conseil ni de la formation ni une psychothérapie ni du mentorat.

L’objectif est toujours d’approfondir les connaissances et d’améliorer les performances d’une personne (ou d’une équipe). Pour atteindre cet objectif, le coach utilise diverses méthodes, principalement les techniques de questionnement.

Le coaching professionnel permet au coaché de développer son potentiel, son savoir-faire en milieu professionnel. Le coaching a également prouvé son efficacité dans le  car il améliore entre autre la connaissance de soi et la confiance en soi. Les méthodes de coaching sont utilisées aux États-Unis depuis très longtemps. En Europe occidentale, le travail de coaching est apparu il y a un vingtaine d’année et n’a cessé de se développer. Le coaching tire ses origines de la Grèce antique et en particulier de Socrate. Il a été le précurseur de cette pratique qu’il appelait la maïeutique ou «l’art d’accoucher les esprits». Elle permettait à tout individu de mettre en évidence ses vérités cachées grâce à un travail de réflexion et d’analyse. Aujourd’hui, un travail de coaching vise deux objectifs majeurs: une meilleure connaissance de soi au service d’un projet motivant qui peut être d’ordre professionnel ou privé.

Pour  de coaching, le coach cherche à recueillir auprès de son coaché un maximum d’informations. Il élabore ensuite une liste de données sur la manière dont il perçoit le coaché, ses comportements spécifiques face à une situation donnée. Le coach cherche à déceler les attitudes contradictoires pour améliorer la connaissance de soi du coaché, le faire progresser et l’amener à adopter des comportements plus en accord avec les objectifs qu’il s’est fixés. Le coach accompagne son client tout au long de ce processus avec comme objectif la mise au point de comportements et de stratégies plus adaptées à la réussite et à la performance.

Cette approche est tout à fait transposable dans la relation recruteur-entreprise-candidat. Ainsi, en adoptant une approche systémique avec ses clients «entreprises», le recruteur-coach aura toutes les informations sur l’historique, le contexte, les valeurs de l’entreprise, connaîtra tous les enjeux, les acteurs, les évolutions envisagées dans le cadre du processus de recrutement et permettra ainsi d’avoir un canevas qui va bien au-delà de la fiche de poste pour présélectionner et analyser les potentiels candidats. Vis-à-vis des candidats, l’approche bienveillante, sans jugement, avec comme objectif de faire émerger chez ses clients-candidats leur vraie nature, clarifier leurs objectifs tant professionnels que de vie, permettra au recruteur-coach de présenter à son client-entreprise le ou les candidat(s) qui ont un objectif professionnel et de vie aligné sur ceux du client-entreprise.

Le métier du coach est idéalement exercé par des professionnels ayant suivi une formation spécifique et reconnue, et complétée par des formations continues sur des techniques/outils tout au long de sa carrière. Le coach est souvent membre d’une fédération professionnelle, gage d’un niveau certain de formation, de pratique et de déontologie, au travers d’un processus d’accréditation, de normes, de suivi (supervision) et d’un code de déontologie.

Mon expérience en recrutement avec une posture de coach m’amène à constater lors des entretiens de suivi que les résultats sont positifs, concrets et durables. Les compétences techniques peuvent toujours être améliorées, et évoluent tout au long de la carrière, mais ce qui lie, aligne et cimente la relation entre les individus sont les valeurs, le savoir-être et le vouloir-faire des individus. Cette approche, éprouvée, favorise le meilleur matching entre les 2 clients, l’entreprise et le candidat.

Anne Lambolez-Cahu, Coach ICF