Quelle était votre recherche initiale?
Brice Zossi: Nous recherchions un profil spécifique avec des compétences techniques ciblées pour le développement de nouveaux services innovants.
Silvio Cardoso: À l’époque, je n’étais pas spécialement à la quête d’un travail. L’opportunité est arrivée en décembre grâce à un match parfait avec mon profil. J’ai reçu un message de nexten.io à propos d’une offre d’emploi.
À quels autres canaux aviez-vous déjà recouru auparavant?
BZ: Habituellement, nous recourons aux principales sources existantes: sites d’annonces, sourcing via les réseaux professionnels, publications sur nos propres plateformes, sociétés de recrutement spécialisées… Ces méthodes peuvent s’avérer très chronophages, avec, notamment, un travail de filtrage et de ciblage. Le coût d’un recrutement peut être important. Les résultats ne sont pas forcément négatifs, mais il est parfois nécessaire d’itérer de nombreuses sessions de recherche avant de trouver le bon candidat.
SC: J’avais utilisé des sites comme Monster.lu ou Jobs.lu, sur lesquels je devais contacter l’entreprise pour candidater et passer un entretien. Ce n’était pas toujours évident, il fallait parcourir chaque annonce pour savoir si cela convenait ou non.
Pourquoi vous êtes-vous tournés vers nexten.io?
BZ: Nous avons fait connaissance avec l’équipe nexten.io à l’occasion du Tech Talent of the Year. Nous avons ensuite eu le privilège d’avoir une démonstration en avant-première de cette nouvelle plateforme. Le concept nous a dès le départ paru en accord avec le besoin du marché.
SC: nexten.io est une plateforme intéressante pour le secteur IT. J’ai pu accéder à toutes les informations importantes, avec une vision claire des technologies recherchées, du salaire et du type de contrat.
Comment s’est déroulé le recrutement?
BZ: Nous avons publié une première annonce, et la plateforme a directement identifié des candidats entrant dans nos critères. Après analyse rapide des compétences, nous leur avons envoyé une demande de connexion et établi le premier contact via un système de messagerie intégré. Notre procédure de recrutement interne est entrée en jeu pour les candidats sélectionnés. Environ deux semaines se sont écoulées avant d’aboutir à une shortlist de candidats «qualifiés», et deux semaines complémentaires pour achever le processus de recrutement.
SC: J’ai été contacté fin décembre. J’ai d’abord passé un entretien avec les ressources humaines, suivi de deux entretiens techniques pour contrôler mon expérience et mes compétences, puis vérifier mes connaissances technologiques en résolvant un problème. Cela a duré trois semaines.
Quel regard portez-vous sur cette expérience?
BZ: Nous sommes sur un marché très dynamique en termes d’emplois IT, et les bons profils sont souvent démarchés. Ils ne consultent plus les offres qui leur sont faites sur les réseaux professionnels. Cela est dû à des approches très directes et peu en rapport avec leurs compétences. Cette nouvelle expérience nous paraît réconcilier les deux aspects. Les candidats peuvent librement s’exposer aux entreprises en montrant leurs compétences. Les sociétés peuvent faire correspondre leurs critères de recherche à des compétences clairement identifiées.
SC: C’était un processus rapide. J’ai apprécié avoir un feedback de nexten.io après chaque interview ou durant le développement de la démo demandée. Ils voulaient savoir comment cela se déroulait pour moi, connaître mes besoins et donner des conseils.
Ce type de plateforme représente-t-il, selon vous, le futur du recrutement tech?
BZ: À l’ère où tout doit se passer simplement et le plus rapidement possible, ce type de plateforme propose un avantage certain. Pour ce qui est du futur, l’avenir nous le dira!
SC: Oui, car cela permet de dépenser moins de temps pour trouver des informations pertinentes et intéressantes.