Avec la pénurie de talents dans le secteur du numérique, ce sont les employeurs qui doivent convaincre les candidats. Comment en est-on arrivé à cette situation?

Oreste Shimwe. – «Cette situation est imputable à plusieurs facteurs. Premièrement, cela est dû au fait évident que les besoins numériques sont de plus en plus importants. Face à cette demande toujours croissante du marché, l’offre (les ressources, donc) s’est rapidement montrée insuffisante. Au Luxembourg, nous manquons de talents formés pour répondre aux besoins des entreprises. J’ajouterais enfin que ce marché est en constante mutation, ce qui pousse les candidats à se spécialiser, créant ainsi un marché de niche. En conséquence, les candidats possédant les compétences recherchées ne sont pas nombreux et se trouvent en position de force. Les employeurs se retrouvent alors dans une concurrence accrue pour recruter les salariés avec les bonnes compétences.

La digitalisation massive engendrée par la pandémie de Covid-19 a-t-elle accéléré cet état de fait?

«Oui et non. D’un point de vue conjoncturel, cette digitalisation accélérée, et les besoins supplémentaires qu’elle entraîne, accroît en effet les tensions sur le marché du recrutement. Mais je nuancerais ce point de vue:  cette accélération était prévisible, et même prévue, d’une part. D’autre part, la crise a fait entrevoir aux entreprises que le travail en 100% présentiel n’était plus forcément la règle. De ce fait, cela nous permet d’élargir notre bassin de candidats et recruter à Paris, à Berlin ou à Madrid.

En quoi cette situation a-t-elle modifié l’activité au sein des DRH dans les entreprises?

«Il y a encore quelques années, une annonce pour une offre d’emploi suffisait à générer plusieurs candidatures. Cela ne fonctionne plus aujourd’hui. Les sociétés doivent s’adapter, être proactives, s’équiper de nouveaux outils, travailler sur leur identité et leur marque employeur pour être attractives. Elles doivent avoir à offrir plus qu’un emploi. CGI travaille d’ailleurs au quotidien dans l’accompagnement des entreprises face à ce phénomène.

Concrètement, comment faire en sorte d’attirer et de retenir les talents?

«La réponse n’est pas univoque, elle dépend de nombreux paramètres et est différente, selon l’entreprise. Il y a cependant quelques bonnes pratiques que l’on peut observer et que nous mettons en place pour nos clients.

Le premier point, c’est de travailler sur son attractivité. Les projets que porte l’entreprise constituent des éléments essentiels. Prenons l’exemple d’une entreprise avec un projet de développement Java qui intègre de la maintenance sur des technologies datées: il sera de fait plus difficile d’attirer des développeurs intéressés par les nouvelles technologies, la data, etc. Par ailleurs, on ne rejoint pas une entreprise uniquement pour mener un projet, mais plutôt pour développer sa carrière. Ainsi, la formation sur le long terme sera un critère déterminant pour le candidat. Si l’entreprise peut apporter une plus-value en termes de savoir-faire, de montée en compétences, ce sera très attractif pour lui. La dimension RSE constitue aussi un critère qui ne doit pas être oublié. Les gens cherchent aujourd’hui à donner du sens à leur vie, et donc à leur travail aussi! Cette volonté orientera leur choix sur tel ou tel employeur.

Le deuxième point auquel les sociétés doivent prêter attention, c’est le développement de leur stratégie de sourcing, la conception de processus d’embauche plus agiles. Et enfin, troisièmement, c’est apprendre à penser ‘hors des cadres habituels’. Sur un marché tendu où l’offre est inférieure à la demande, sans doute faut-il innover en élargissant les canaux de recrutement, en se tournant vers des profils qui ne sont pas issus du numérique en tant que tel, mais qui peuvent y être convertis.

Comment CGI se positionne-t-elle face à ces enjeux?

«Nous appliquons, pour notre compte, ce que nous recommandons bien évidemment à nos clients. Notre identité et notre ADN reposent sur une approche ‘collaborator first’. Nos collaborateurs sont là depuis en moyenne 10 ou 15 ans. Ils ont intégré la structure en stage et nous avançons ensuite avec eux, ils grandissent avec nous. Nous misons également beaucoup sur un environnement de travail favorable, avec des équipes de travail de 5 à 15 personnes, proches de leurs managers. Nous laissons également à nos collaborateurs la possibilité d’une mobilité interne.

Présentez-nous CGI, son activité, ses clients…

CGI, dont la maison mère se trouve au Canada, a été fondée en 1976 et compte aujourd’hui 77.000 experts à travers le monde, dont 200 au Luxembourg. Notre cœur de métier est multiple, mais on peut citer quatre grands métiers: le conseil, l’intégration de systèmes, l’outsourcing et les solutions business. Nous travaillons pour l’ensemble des secteurs d’activité. Au Luxembourg, nos clients sont de nature très diverse, des entités gouvernementales, juridiques, des institutions, des sociétés d’assurances ou de services, et bien entendu des banques.

Retrouvez plus d’informations .