Dans un contexte de mutation, quelle position pour le responsable des ressources humaines aux côtés d’un CEO, aujourd’hui? «Le rôle du DRH ne se limite pas à exécuter une feuille de route; il contribue activement à l’orientation de la stratégie d’entreprise», pose la DRH de Delhaize Luxembourg, Marine Cardé. «Un alignement étroit avec le CEO permet de créer une vision commune où l’humain est au cœur des performances. Prendre soin de ses équipes, c’est s’assurer qu’elles prendront à leur tour soin des clients. Un service RH proactif, compétent et engagé est le levier essentiel pour maintenir des équipes motivées et performantes», dépeint-elle.
Pour le compte de la Compagnie de construction luxembourgeoise (CDCL), Julien Bossu explique que «le ou la DRH n’est pas seulement un exécutant de la stratégie définie par le CEO. Il ou elle joue un rôle d’architecte organisationnel, orientant les décisions stratégiques, en alignant les objectifs humains et organisationnels. Par exemple, en utilisant des analyses RH pour anticiper les besoins en compétences et en soutenant une culture d’entreprise forte et agile.»
Le DRH de la banque Raiffeisen, Laurent Derkum, poursuit dans la même veine, rejoignant ses homologues: «Le rôle du DRH aux côtés du CEO est crucial. Il ne se limite pas à exécuter une feuille de route, mais il oriente également la stratégie d’entreprise. Le DRH doit aligner les objectifs RH avec les objectifs globaux de l’entreprise, en veillant à ce que les talents et les ressources humaines soient optimisés pour atteindre les performances souhaitées.»
Fonction «transformée»
«Il est loin le temps où la fonction de DRH se résumait à l’exécution d’une feuille de route, abonde la DRH de la Banque de Luxembourg, Nicole Dochen. Les enjeux de rétention des talents, de recrutement, de formation, de mobilité interne, et ceux découlant des évolutions sociétales (DEI notamment) ont transformé la fonction. À la Banque de Luxembourg, la fonction RH contribue clairement à l’orientation de la stratégie. Un de nos quatre axes stratégiques est d’ailleurs l’axe «collaborateurs». Cet axe constitue le pilier le plus fort dans le cadre de notre certification B Corp. Ce n’est donc pas un hasard si la fonction RH siège au comité exécutif de la banque, ce qui l’associe aux choix stratégiques, lui permet de débattre des options de développement, d’influencer certaines options et d’anticiper des évolutions futures.»
L’organisation est identique du côté de Société Générale Luxembourg, où «la DRH est membre du comité exécutif. À ce titre, elle participe à l’orientation de la stratégie d’entreprise décidée in fine par la direction autorisée de la banque», développe Aurélie Ederle, à la tête du département.
«Orienter et exécuter la stratégie, les deux aspects sont cruciaux», résume pour sa part le DRH de SLG, Fabrice Encelle. Quand Christopher Frères, du Luxembourg Stock Exchange, explique: «Le rôle de DRH du Luxembourg Stock Exchange va bien au-delà de l’exécution: il co-construit, avec la CEO et le comité exécutif, une stratégie RH alignée sur la vision de l’entreprise et les attentes des collaborateurs. La complémentarité est essentielle pour équilibrer performance et capital humain.»
Le rôle du DRH est d’orienter la stratégie de l’entreprise et d’aligner les projets à mettre en place avec celle-ci, en incluant et en accompagnant les managers.
Anticipation
«Un bon ou une bonne DRH a un double rôle: exécutant de la vision du CEO, en traduisant les priorités stratégiques en actions concrètes, et influenceur stratégique, en apportant des idées et des conseils pour aider à prendre les bonnes décisions, notamment sur des sujets importants, comme la diversité, l’innovation ou les changements dans l’entreprise», détaille la DRH de Dussmann, deuxième plus gros employeur du pays, Christelle Noel.
«En tant que DRH, le cœur de ma mission stratégique aux côtés de notre CEO, c’est d’être constamment dans l’anticipation pour préparer l’organisation aux défis futurs, tout en assurant au quotidien la disponibilité des ressources nécessaires à l’exécution de la vision de l’entreprise, campe Delphine Bath, de La Mondiale Europartner. C’est un double défi qui implique d’anticiper les grandes transformations – en matière de futur du travail, d’évolution des compétences, de mutations technologiques, de transition écologique ou de bouleversements démographiques – et de garantir une mise en œuvre rapide et efficace face à des environnements en mutation constante, où l’agilité est clé pour répondre aux enjeux immédiats.»
À la tête des RH de l’Université du Luxembourg, Claire Audollent insiste également sur son rôle «dans la construction de la stratégie, pour faciliter l’alignement des ressources humaines avec les objectifs institutionnels: en anticipant les besoins en compétences et les plans de succession, en s’assurant du développement des compétences existantes dans un environnement en pleine mutation et en accompagnant les dirigeants et responsables d’équipe dans les transformations qu’ils mènent».
Influence
«La mission d’un DRH dépasse l’exécution: il influence, oriente et crée des conditions, et lance des initiatives pour que l’entreprise réussisse collectivement», note, chez Lombard International Assurance, Edith Brunner. «En tant que partenaire du CEO, poursuit-elle, le DRH joue un rôle actif dans la définition et la mise en œuvre de la culture d’entreprise (il co-construit avec le CEO une vision pour favoriser une culture d’excellence, d’innovation); l’anticipation et la gestion des transformations: qu’il s’agisse de digitalisation, de fusion/acquisition/changement d’actionnaires ou d’évolution des métiers, le DRH accompagne les transformations de l’entreprise en assurant la gestion des compétences, le développement du leadership et l’engagement des employés; la gestion des performances humaines: il mesure la performance, mais aussi le bien-être au travail, la diversité, l’égalité et l’inclusion pour aligner les valeurs humaines avec les objectifs de l’entreprise; avec l’essor du télétravail et l’arrivée de l’intelligence artificielle, le DRH repense l’organisation de l’entreprise pour gagner en agilité et en attractivité.»
«Depuis quelques années, la fonction a grandement évolué et permet aux entreprises de s’aider de son ou de sa DRH pour orienter la stratégie, surtout en termes de compétences humaines. Avec des sujets comme l’équilibre vie privée/vie professionnelle, le bien-être au travail. Le/la DRH entend les remarques du terrain et permet d’orienter la stratégie», souligne la DRH de Stëmm vun der Strooss, Tatiana Escure.
Le ou la DRH doit orienter et participer à la stratégie d’entreprise afin d’optimiser les ressources et définir avec les responsables des équipes un plan de route personnalisé.
«Plusieurs chapeaux»
«Après la pandémie, il est devenu plus évident que jamais que le directeur des ressources humaines mérite de siéger au conseil d’administration en tant que partenaire stratégique de l’entreprise», rembobine, chez BDO, Matina Korma. «Le DRH est souvent invité à porter plusieurs chapeaux: conseiller stratégique, spécialiste des performances, psychologue organisationnel, coach en développement des talents, agent du changement, ambassadeur de la marque employeur, responsable de la diversité et de l’inclusion, et spécialiste du droit du travail, déroule-t-elle. Dans ce rôle aux multiples facettes, le directeur des ressources humaines joue un rôle crucial dans la réussite de l’organisation. Quant à savoir si les RH guident ou exécutent la stratégie, la réponse est les deux. L’apport du DRH est essentiel pour façonner et orienter la stratégie de l’entreprise, tout en faisant partie intégrante du soutien et de l’exécution de cette stratégie.»
«La collaboration entre un DRH et un CEO est aujourd’hui plus que jamais cruciale pour définir et mettre en œuvre la vision stratégique d’une entreprise, notamment grâce à son capital humain. Elle se décline sur plusieurs axes: culture d’entreprise, alignement des objectifs, gestion des talents, évaluation et suivi de la performance, gestion du changement, et communication, expose Lise Roda, de Banque Pictet & Cie. Mon appartenance au comité exécutif me confère une visibilité essentielle sur les enjeux des différentes lignes de métiers, les exigences réglementaires, ainsi que les besoins en compétences des équipes. Cette collaboration étroite entre DRH et CEO revêt une importance particulière lorsqu’il s’agit de traduire les stratégies d’un groupe au niveau local.»
Leader à part entière
«Dans un environnement plus complexe que jamais, la ou le DRH agit en véritable leader. Son positionnement est au centre de l’organisation. Il oriente les choix stratégiques et façonne l’image de son entreprise à travers les personnalités et les rôles de chacun et de chacune de ses collaborateurs/collaboratrices, en veillant à les inscrire dans une démarche d’organisation apprenante», soutient le DRH du CHL, Olivier Schmitt. «Le DRH doit éclairer les situations, saisir les opportunités et anticiper l’inconnu… en partant d’un angle différent de celui des autres directeurs: celui de l’humain», précise à son tour Dorothée Schneider, de la Croix-Rouge Luxembourgeoise.
«La fonction RH évolue progressivement d’un rôle administratif vers celui de partenaire stratégique, intégrant désormais la performance économique et environnementale (Green RH). Cette transformation renforce sa légitimité dans les décisions stratégiques et prépare l’émergence d’une DRH stratège au cœur de la transformation des entreprises», affirme la DRH de Post, Isabelle Faber.
Pour Julian Troian, d’ING Luxembourg, «les RH doivent participer à la définition de la stratégie d’entreprise et être présents pour défendre la culture d’entreprise. Il est primordial de créer un environnement psychologiquement sûr où le talent peut s’exprimer pleinement.»
«Concilier performance et bien-être des salariés afin qu’ils restent engagés et motivés, synthétise Myriam Sibenaler, de l’ABBL. En plus, le DRH veille à ce que l’entreprise dispose de compétences nécessaires pour atteindre ses ambitions et remplir sa mission.»
Un poids que met également en avant Marc Parage, de Lalux: «Le DRH de Lalux joue un rôle stratégique aux côtés du CEO: il assiste à l’élaboration des objectifs stratégiques en alignant les politiques RH, en développant une culture favorisant le bien-être et le développement des employés et en assurant un environnement permettant d’atteindre les objectifs à court et moyen terme du groupe.»
«CEO et DRH doivent former un duo fort de co-création de la stratégie d’entreprise, et c’est encore plus vrai pour la société de services que nous sommes, où les collaborateurs représentent notre principal moyen de différenciation», pense la DRH de Sodexo Luxembourg, Ann De Jonghe. «La réalisation des objectifs business est indubitablement liée à la capacité à attirer, développer, engager et retenir les talents indispensables… et l’inverse est vrai aussi. Il est donc indispensable que les deux fonctions dirigeantes soient parfaitement alignées», conclut-elle.
Cet article a été rédigé pour le supplément de l’édition de parue le 29 janvier. Le contenu du magazine est produit en exclusivité pour le magazine. Il est publié sur le site pour contribuer aux archives complètes de Paperjam.
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