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Début de contrat

Onboarding: le défi du recrutement



Pour séduire les millennials – ou génération Z –, ces personnes nées entre 1996 et 2000, les entreprises doivent faire preuve de plus en plus de créativité. (Photo: Shutterstock)

Pour séduire les millennials – ou génération Z –, ces personnes nées entre 1996 et 2000, les entreprises doivent faire preuve de plus en plus de créativité. (Photo: Shutterstock)

Dynamiques et ultra-connectés, les millennials sont à l’origine d’une nouvelle révolution dans le monde du travail. L’enjeu pour les entreprises? Faire preuve de créativité pour attirer et fidéliser ces générations aux exigences plus affirmées, notamment en matière de flexibilité et de bien-être au travail.

Attirer les jeunes travailleurs est un véritable enjeu pour les entreprises, et ce phénomène devrait encore s’accentuer dans les années à venir. Christian Scharff , le président d’IMS Luxembourg, rappelait encore, en septembre dernier, lors d’une conférence sur le management des jeunes générations, que l’ensemble des pays de l’OCDE, à l’exception de l’Inde, présenteront un marché de l’emploi négatif à l’horizon 2030. En d’autres termes, il y aura davantage de départs que d’arrivées.

Face à cette problématique, les entreprises doivent redoubler d’efforts, dès aujourd’hui, pour attirer les jeunes travailleurs. «C’est un enjeu pour l’ensemble des entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité», précise Lieven Lambrecht, DRH chez PwC Luxembourg. Pour séduire les millennials – ou génération Z –, ces personnes nées entre 1996 et 2000, les entreprises doivent faire preuve de plus en plus de créativité. Dynamique et ultra-connectée, cette génération de travailleurs a des exigences nouvelles, auxquelles doivent impérativement s’adapter les recruteurs. «Ce sont des personnes entièrement tournées vers le digital», explique Lieven Lambrecht.

«Les jeunes de la génération Z sont nés avec les réseaux sociaux. Pour la majorité d’entre eux, ces plateformes sont bien plus qu’un simple outil de soutien pour communiquer. Leurs interactions ont avant tout lieu sur les réseaux sociaux, bien avant un contact physique», poursuit Noemi Biro, head of talent acquisition & talent management chez PwC Luxembourg.

Une recherche de sens

Mais pour séduire cette génération Z, la simple présence des entreprises sur ces plateformes n’est plus suffisante. «Pour recruter plus efficacement, les entreprises doivent désormais communiquer le bon message sur une multitude de canaux. Il est également important que ce message soit clair et concis, car ces jeunes travailleurs reçoivent tous les jours un véritable tsunami d’informations. Les entreprises doivent donc cibler précisément les personnes qu’elles souhaitent atteindre pour maximiser leurs chances d’attirer leur attention», souligne Noemi Biro.

Si le package salarial et la réputation de l’entreprise ont souvent été les deux seuls critères essentiels, désormais, les jeunes travailleurs ont davantage d’attentes vis-à-vis de leur emploi et de leur employeur. «Ils veulent être reconnus, valorisés et appréciés dans leur travail. Ils souhaitent avoir leur mot à dire, partager leurs idées avec leurs collègues et leurs supérieurs, et pouvoir se montrer entreprenants dans leur activité», explique Noemi Biro. «Les employeurs doivent également offrir à leurs jeunes travailleurs un projet concret, qui peut être lié au climat ou encore à la société, auquel ils peuvent souscrire et s’identifier. Les employés veulent appartenir à un mouvement qui donne du sens à leur vie», ajoute Lieven Lambrecht.

Les millennials ont en effet besoin d’exercer une profession en phase avec leurs propres valeurs. Selon une enquête menée par le bureau de recrutement Michael Page, 77% des 18-34 ans en France considèrent comme important le fait de travailler dans une entreprise éthique. Il est donc capital pour les entreprises d’intégrer les problématiques sociétales et environnementales dans leur stratégie. «Enfin, ils sont à la recherche d’un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Ils attendent de leur employeur qu’il prenne en compte leurs facteurs personnels, leur situation familiale. Je pense que le pouvoir est désormais entre les mains de l’employé, et non plus de l’employeur», assure le DRH de PwC Luxembourg.

L’enjeu de la flexibilité

Si cette tendance était déjà perceptible avant la crise, elle s’est accentuée depuis l’année 2020. De nouvelles attentes ont même été exprimées par les employés.

«De manière générale, je pense que les employeurs doivent offrir plus de flexibilité pour attirer et garder leurs employés. Si certains télétravaillaient déjà un peu avant la crise, cette nouvelle forme de travail est aujourd’hui devenue la norme. Les employeurs devront trouver une formule hybride permettant à leurs employés, s’ils le souhaitent, de pouvoir continuer à travailler de chez eux quelques jours. Il y aura aussi une demande pour plus de flexibilité, certains voudront en effet commencer plus tard et finir plus tard, et inversement, ou avoir la possibilité de couper leur journée en deux pour pouvoir aller chercher leurs enfants à l’école, par exemple. Offrir plus de flexibilité, c’est un enjeu crucial dans le recrutement d’aujourd’hui et de demain», assure Lieven Lambrecht, qui rappelle que des mesures devront aussi impérativement être prises sur le plan légal, notamment pour permettre aux frontaliers de pouvoir travailler davantage à distance. Une mesure indispensable pour permettre au Luxembourg de rester compétitif sur le marché de l’emploi.

Une fois le jeune talent attiré, reste encore à le fidéliser, une tâche, elle aussi, très complexe pour les sociétés, qui doivent redoubler d’efforts et de créativité pour offrir à leurs nouvelles recrues un environnement de travail idéal. «Chez PwC Luxembourg, notre priorité est d’offrir une expérience personnalisée à nos employés. Nous fournissons un cadre, et nous développons activement un type de culture du leadership où la génération Z peut évoluer dans un environnement de réflexion prospective. De cette manière, au-delà des opportunités de promotion, nous permettons à ces talents de faire évoluer leur carrière dans la bonne direction», explique la head of talent acquisition & talent management.

Cet article a été rédigé pour  l’édition magazine de Paperjam du mois de juillet  parue le 24 juin 2021.

Le contenu du magazine est produit en exclusivité pour le magazine, il est publié sur le site pour contribuer aux archives complètes de Paperjam.

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