Ce terme anglais désigne toutes les démarches et procédures à mener lors du départ d’un collaborateur: rassembler les documents et le matériel en possession de l’employé, épurer son solde de congés, récupérer ses pass d’accès ou encore sa voiture de société. Or, force est de constater que, à l’inverse de l’ambiance qui règne au moment de l’onboarding, le climat entourant le départ d’un collaborateur est souvent très orageux. 

«L’offboarding est tabou car, souvent, le départ du collaborateur n’est pas souhaité par l’une ou l’autre partie. Soit il a été licencié, soit il s’en va de lui-même vers d’autres cieux, rappelle , CEO de RH Expert et spécialiste des problématiques RH. Dans quatre cas sur cinq, une rancœur accompagne ce genre d’événements. Cela est aussi lié au sentiment d’échec qui l’accompagne: échec du candidat, mais aussi échec de l’employeur qui a choisi ce candidat. C’est toutefois une question culturelle: dans le nord de l’Europe, le départ d’un collaborateur n’est pas du tout vécu de la même façon.»

L’ex-employé représente toujours l’entreprise

Le problème de cette rancœur qui, souvent, persiste une fois le candidat parti de l’entreprise est qu’elle peut finir par entacher sérieusement la réputation de la société. «Face à une concurrence de plus en plus importante, le fait de soigner sa marque employeur est aujourd’hui essentiel, explique le spécialiste RH. Il y a 30 ans, les salariés ne demandaient pas de comptes. Aujourd’hui, il en va bien autrement. Un collaborateur qui s’est senti maltraité lors de son départ n’hésitera pas à dire tout le mal qu’il pense de son ex-employeur. Or, dans un contexte où il est de plus en plus difficile de trouver les bons candidats, cette mauvaise publicité peut être très dommageable pour l’entreprise. Ceci étant dit, le collaborateur qui s’en va peut, lui aussi, être dénigré suite à son départ et voir sa réputation affectée.» 

Mais alors, comment rendre l’offboarding moins traumatisant pour toutes les parties et sauvegarder ainsi tant la marque employeur de l’entreprise que la réputation de l’employé? Plusieurs solutions s’offrent aux sociétés, la première étant d’opter pour une transaction financière. «Rien n’interdit, dans le cas d’un licenciement, de s’entendre sur une transaction financière entre l’employeur et le collaborateur, poursuit Laurent Chapelle. Cette solution a l’avantage de permettre à tout le monde de se quitter en bons termes. Sans cela, lorsque la communication n’est pas bonne, les choses peuvent rapidement s’envenimer.»

Le silence est destructeur

Une deuxième voie s’offre aux employeurs soucieux de mieux soigner l’offboarding de leurs collaborateurs: l’accompagnement. Pour Laurent Chapelle, dans le cadre du départ d’un employé, «c’est le silence qui est destructeur. Le département RH n’est pas seulement là pour licencier, il doit aussi pouvoir accompagner le départ du collaborateur, principalement en créant les conditions permettant une bonne communication.» Pour y parvenir, différentes options existent, notamment la mise en place d’un entretien de sortie, réalisé sans la présence du manager. «Le but est de poser les questions qui fâchent, de voir là où le bât a blessé. Le fait de clarifier ces différents points permettra d’amoindrir le ressentiment de chaque partie, et donc de limiter les dégâts occasionnés par la suite, tant à la réputation de l’entreprise qu’à celle du candidat», précise le CEO de RH Expert.   

Il importe, par ailleurs, de définir une procédure claire en ce qui concerne le préavis du salarié. Doit-il encore prendre des vacances? Assistera-t-il encore aux réunions pendant cette période particulière, surtout lorsqu’elles concernent des éléments stratégiques? «Au Luxembourg, le plus souvent, le collaborateur en préavis n’assiste plus aux réunions. On peut le comprendre si la personne part chez la concurrence et que des informations sensibles sont dévoilées au cours des réunions, relève Laurent Chapelle, le CEO de RH Expert. Cela étant dit, aucune réglementation n’existe sur le sujet. Tout dépend de la volonté des entreprises et des départements RH.»

En l’absence de textes légaux donnant une ligne directrice aux sociétés qui souhaitent mieux gérer l’offboarding, le meilleur conseil est donc de favoriser la communication entre l’employeur et le salarié sortant, en veillant à respecter les valeurs de l’entreprise. «Une entreprise repose toujours sur une certaine culture, des valeurs. Il est important que celles-ci vivent également à travers la procédure d’offboarding. En période de Covid-19, on peut d’ailleurs la gérer, elle aussi, à distance. L’essentiel est d’y consacrer suffisamment d’attention et de fixer des procédures claires qui correspondent à l’entreprise», conclut Laurent Chapelle.

Cet article a été rédigé pour  parue le 24 juin 2021.

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