Madame Michel, quelles évolutions ont marqué les RH?
«Le ralentissement économique a amené beaucoup d’entreprises à repenser leur modèle économique. Cette tendance de fond engendre un surcroît d’activité pour la fonction RH interne qui se tourne alors vers des extérieurs pour accompagner ces transformations. Nous sommes sollicités dans une optique générale de changement qui inclut un accompagnement RH organisationnel; la revue des politiques RH visant à une plus grande maîtrise de la masse salariale ainsi que la gestion stratégique des talents.
Les DRH sont plus que jamais attendus dans l’exercice de leur rôle de partenaire stratégique et de change management. D’ailleurs, ils veulent des consultants capables de transférer leur expertise auprès de leur entreprise, où ils se positionnent de plus en plus comme ‘HR business partner’. Ces missions ont surtout une portée à long terme et sont parmi les opportunités les plus révélatrices d’une évolution des demandes.
Quelles sont les tendances à venir?
«Dans le cadre d’un plan social, par exemple, les entreprises proposent généralement des mesures d’accompagnement (formation, outplacement, etc.), se prévalant de plus en plus d’une responsabilité sociale. Cette tendance va se renforcer et les missions relatives aux transitions de carrière vont augmenter.
On peut aussi développer le leadership. Au Luxembourg, il y a beaucoup de formations destinées au middle management. Très peu pour les leaders. Nous avons ainsi développé en début d’année un programme, ‘l’art du leadership’ qui connaît un bel engouement et que nous déployons au niveau européen. Enfin, les sociétés vont chercher des candidats de plus en plus loin. Notre département R&D a développé l'approche ‘Click-Call-Meet’: tests en ligne et rapports automatiquement générés, exercices d’évaluation où le candidat est en interaction, à distance, avec un assesseur ; puis évaluation interactive complète des candidats. Cette solution permet de sélectionner les candidats de manière flexible, efficace, tout en optimisant les coûts. Je pense que cette approche va encore se développer.
Du coup, quels sont vos propres besoins en ressources?
«Nous sommes de plus en plus orientés vers des discussions stratégiques, le développement de leader et l’executive coaching. De ce fait, depuis trois ans, nous renforçons notre équipe de seniors (entre 35 et 45 ans) qui de surcroît maîtrisent les langues du pays. Pour discuter avec des membres de comités de direction d’entreprise, il faut des personnes d’expérience, du middle ou seniormanagement. Et dans certains secteurs clés, parler le luxembourgeois est fondamental pour bien accompagner le client sur le terrain.
Quels changements apporteriez-vous?
«L’INFPC fait un gros travail dans la promotion de la formation professionnelle continue. Au-delà, je développerais une législation cohérente (à l’image de ce qui se fait en Belgique) pour l’outplacement. Au Luxembourg, lors de plans sociaux, le collaborateur a le choix entre plusieurs mesures d’accompagnement comme la formation, l’outplacement ou une compensation financière. Dans l’urgence et le stress, il fait souvent le choix de la compensation financière. C’est rarement la bonne option à moyen terme. Une législation allant dans le sens d’une incitation à l’outplacement pour faciliter le retour à l’emploi serait, je pense, bénéfique pour les personnes comme pour l’économie du pays.»