Les médias sociaux pénètrent l’entreprise. Les services RH doivent non seulement apprendre à en tenir compte, mais également à les transformer en outil, à leur bénéfice.

Jérémy Coxet, les entreprises ont-elles pris conscience des enjeux d’une bonne utilisation des médias sociaux ?

« Petit à petit, grâce, entre autres, au travail d’évangélisation des médias et des acteurs du marché, les directions commencent à s’intéresser à la notion d’e-réputation de leur entreprise…

Une notion directement corrélée aux médias sociaux, supports particulièrement bien référencés par Google et donc très souvent visibles en première page de résultats sur des requêtes gravitant autour du nom de marque. Or, sur ces sites sociaux, tout un chacun peut s’exprimer positivement ou négativement, comme détracteur ou comme ambassadeur et ce, qu’il soit consommateur ou employé.

La vraie difficulté avec les prises de parole de ces derniers réside dans l’absence de différenciation, dans l’esprit de l’internaute, entre prise de parole officielle de la marque et prise de parole personnelle d’un employé de cette dernière.

Ainsi, on se retrouve souvent devant une situation schizophrénique : un employé qui prend la parole négativement au sujet de son employeur va disposer d’une crédibilité forte et donc d’un impact en e-réputation important… A contrario, un employé qui défend, en toute innocence, son employeur, va avoir tendance à s’attirer les foudres des internautes l’associant rapidement à une tentative commanditée par la marque de véhiculer une image positive.
Il est donc impératif pour les marques de mettre en place des guidelines, des best practices quant à l’utilisation de ces supports par leurs employés, lorsque ces derniers engagent le nom de la marque dans leur interaction… à l’instar de ce qui se fait depuis longtemps quant aux relations avec la presse.

Les services RH ont-ils compris qu’ils y ont également une carte à jouer, ou bien les départements «Com & Marketing» sont-ils encore seuls à s’y intéresser ?

« Certains départements RH commencent à s’intéresser aux médias sociaux en tant que formidable outil de ‘chasse’ de candidat… Ils essayent, en effet, d’internaliser ce potentiel souvent exploité par les chasseurs de têtes. Des réseaux comme LinkedIn offrent par exemple des outils dédiés de recrutement, hyper-performants et tactiques, à destination des départements RH.

Quelle est la maturité des entreprises au Grand-Duché dans ce domaine ? L’aspect multiculturel des entreprises est-il un atout, une faiblesse, ou bien hors de propos dans une telle problématique ?

« Au Luxembourg, la véritable problématique en termes de gestion de la ‘marque employeur’ réside, d’une part, dans le multilinguisme et le coût inhérent au monitoring dans trois, quatre, voire cinq langues. D’autre part, la perméabilité des frontières numériques rend la gestion de leur image numérique compliquée pour les acteurs internationaux avec une implantation luxembourgeoise, image très souvent cannibalisée par celle des sièges en France, en Belgique ou en Allemagne notamment… Or les candidats ne font pas systématiquement la distinction entre ambiance de travail dans un pays par rapport à un autre. »