En quoi bien connaître ses motivations peut aider à être un meilleur manager ?

Christine Faucheur : « On distingue deux types de motivations, suivant le critère de ‘est-elle imposée ou non ?’. La motivation extrinsèque est l’action provoquée par une circonstance extérieure à l’individu. La motivation intrinsèque est conduite uniquement par l’intérêt et le plaisir que l’individu y trouve sans attendre de récompense. Ces deux types sont complétés par un autre état : la démotivation. Ce sont les moments où l’individu a le sentiment d’être soumis à des facteurs hors de tout contrôle. La démotivation se distingue de la motivation extrinsèque par l’absence de motivation due aux sentiments d’incapacité à prévoir les conséquences de ses actions. Et donc, pour revenir à la question, les diverses études académiques ainsi que la crise socio économique actuelle nous démontrent clairement que l’individu est arrivé a un niveau de maturation intellectuelle… et que la motivation extrinsèque n’est plus suffisante pour le mettre en mouvement. On observe clairement que les meilleurs résultats sont présents là où la motivation intrinsèque est prise en compte dans la gestion du capital humain.

Giorgios Bouronikos : « Il est important que le manager puisse identifier non seulement ses motivations intrinsèques et son style de management, mais aussi ses stratégies de motivation, afin de les reproduire et de libérer toute la puissance dont il est capable. En d’autres termes, un manager averti se connaît mieux, révèle ses talents, élabore un projet professionnel, source d'épanouissement, entre en contact avec ses valeurs, son talent et affirme son leadership. C’est par la satisfaction de la motivation intrinsèque que le manager peut arriver à son état d’excellence.
 

Comment peut-on lier les motivations d’un manager à celles de son équipe ? Faut-il chercher la complémentarité ou « uniformiser » les motivations ?

G.B. : « Un manager familiarisé avec le profil de la motivation intrinsèque peut libérer toute la puissance d’une équipe au profit de l’objectif professionnel. Il est à même de détecter le potentiel de chacun, personnaliser sa pratique managériale, optimiser la communication, construire et mettre son équipe en mouvement.

C.F.  : « L’intégration de la motivation intrinsèque dans la gestion du capital humain donne au manager une méthode simple et opérationnelle. Elle lui permet d’abord d’enclencher une dynamique de changement, ensuite d’optimiser l’organisation de son équipe, et enfin de renforcer la confiance et la cohésion afin que chaque membre trouve sa place et se réalise à travers son action professionnelle. La complémentarité d’une équipe est indispensable dans le cadre où l’action professionnelle est pluridisciplinaire; en même temps, la complémentarité de ce que l’on sait faire (la compétence) n’est plus suffisante. Le manager doit savoir combiner aussi une complémentarité de ce que chaque membre de son équipe aime faire (l’épanouissement).
 

Quelle place cette connaissance des motivations peut-elle prendre dans la construction d’une carrière, et de l'évolution professionnelle d'un manager, du point de vue de l'entreprise ?

CF : « La construction d’une carrière et de son évolution font parties du processus de gestion et développement du capital humain d’une entreprise. Le fait que ces processus sont étroitement, voire uniquement, liés avec la motivation extrinsèque, enlève une grande partie de leur pertinence et efficacité au sein de l’entreprise.

G.B. : « L’intégration des motivations donne des résultats surprenants. Lorsqu’on construit une carrière, le ‘ce que j’aime faire’ devance le ‘ce que je sais faire’. Par conséquent, la construction d’une carrière est guidée par l’épanouissement et la réalisation du potentiel du manager.
L’identification du style et du ‘talent’ du manager, au travers de son profil de motivation, soutient l’entreprise pour l’orienter vers des missions. Le manager reflète l’image qu’il veut donner.

C.F. : « Cette pratique conduit directement à l’atteinte d’un triple objectif au sein de l’entreprise. Un contingent managérial est à la fois compétent, motivé et loyal, trois critères incontournables dans l’évaluation d’une entreprise. »