Monsieur Pourbaix, quelles évolutions significatives avez-vous constatées dans votre secteur?

«Dans le secteur, nous remarquons deux tendances: soit les entreprises arrêtent de travailler avec un cabinet de recrutement – ce qui se traduit alors par une défiance des entreprises envers les autres cabinets –, soit les sociétés continuent de le faire, mais en privilégiant une recherche de proximité, travaillant alors plus avec une personne qu’un cabinet.

Les deux cas de figure ont engendré une pénurie de missions et cette situation critique a conduit certains cabinets à chercher coûte que coûte à faire du business, privilégiant le volume par rapport à la qualité. Beaucoup de clients se sont alors écartés des grands cabinets tandis que de petites structures ont vu le jour, appuyant leurs activités sur une notion forte de service et de sur-mesure.

En résumé, on a ainsi constaté une évolution du volume d’affaires, couplée à un changement de mentalité. Ma perception est que si la crise a fait du bien au secteur, elle a également fait du tort aux grands groupes.

Quelles sont pour vous les tendances à venir?

«Actuellement, les clients ont encore un peu de mal à diversifier les moyens mis en œuvre pour recruter. Néanmoins, doucement, mais sûrement, la tendance va vers une évolution des outils et méthodes de recrutement et le développement de moyens innovants pour se démarquer. Côté candidats, il y a bien sûr le phénomène des candidatures via les réseaux sociaux ou les CV vidéo par exemple. En fait, ces diversifications vont tous azimuts. Par ailleurs, une deuxième tendance se dessine: même si le Luxembourg est, et restera, très attractif pour les métiers de la finance, je pense que nous allons connaître une diversification plus forte des besoins en main-d’œuvre pour le secteur IT, le green business et d’autres domaines de niche.

Dans tous les cas, les besoins vont aussi vers plus de spécialistes qui sont de plus en plus difficiles à trouver. Ainsi, il faut aller les chercher de plus en plus loin.

Au niveau des cabinets, il faut pouvoir surfer sur le dynamisme du marché et savoir anticiper les besoins du client, ainsi que les tendances qui se dessinent.

Quels sont, compte tenu de ces évolutions, vos besoins RH?

«Mon travail consiste à rester constamment à l’écoute du marché. Je note, aujourd’hui, qu’il est souvent difficile de trouver les ‘bons profils’, non pas en termes de qualifications ou de compétences, mais en termes de mentalité. Je constate que beaucoup de candidats vivent encore dans le passé. Selon moi, le profil idoine est la personne qui est capable de penser différemment, de se remettre en question. Combien de candidats ont-ils refusé un poste parce que le salaire était légèrement en deçà de ce qu’ils percevaient auparavant ou encore parce que la voiture de fonction proposée n’était pas de la gamme ou de la marque souhaitée? Celui qui pense comme un entrepreneur est, selon moi, le bon candidat.

Si vous aviez une baguette magique, comment l’utiliseriez-vous?

«Je l’emploierais à deux niveaux. D’une part en vue de faciliter l’accès au financement pour les petites entreprises. L’État propose beaucoup d’aides aux entreprises et à l’embauche. Par contre, je déplore que les banques fassent parfois preuve de frilosité. Or à mon sens, le renouveau de notre marché passera par les petites structures. Il faut donc les aider.

D’autre part, au niveau des cabinets de recrutement, en mettant en place plus de transparence dans nos métiers. Il y en a, à mon sens, qui ne font que du business pour l’argent, au détriment de toute règle de déontologie. Certains envoient le CV de candidats sans même les en informer. Où est le respect du candidat dans cette démarche? Arrêtons de les prendre pour de la marchandise!»