COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

Trois questions à Guy Castegnaro

«Un ouvrage atypique»



Guy Castegnaro: «Nous souhaitions faire un manuel pratique disponible pour les anglophones.» (Photo: Olivier Minaire)

Guy Castegnaro: «Nous souhaitions faire un manuel pratique disponible pour les anglophones.» (Photo: Olivier Minaire)

L’avocat commente la publication d’Employment in Luxembourg,
le premier guide, en anglais, exclusivement consacré au droit du travail luxembourgeois.

 

Maître Castegnaro, pourquoi un ouvrage sur le droit du travail luxembourgeois en anglais?

«Aucun ouvrage dans cette langue ne traitait uniquement du droit du travail luxembourgeois. Nous souhaitions faire un manuel pratique disponible pour les anglophones, car nous avions constaté qu’un nombre croissant de personnes travaillaient, quotidiennement et parfois exclusivement, en anglais. Nous n’adoptons toutefois pas de posture partisane. Si une tendance au conseil des entreprises reste perceptible, elle vient naturellement de nos activités et philosophie orientées vers le conseil. Ce guide pratique vise plus les praticiens du droit du travail, les services de ressources humaines, mais il peut très bien s’adresser aux salariés à la recherche de renseignements.

Il se décline tel un guide pratique communiquant le droit du travail tout en restant très sérieux. Il adopte une forme atypique pour un ouvrage juridique, puisqu’il aborde les différentes questions en suivant le processus de l’emploi: les sources du droit, le recrutement, les contrats de travail, les congés, etc. Il permet au lecteur de reconnaître le problème, de donner une première réponse en le renvoyant aux articles des codes concernés. Ce n’est pas un traité de droit du travail.

Quelles sont les spécificités du droit du travail luxembourgeois susceptibles de revêtir un intérêt particulier pour les entreprises?

«Le droit du travail luxembourgeois se compare facilement aux droits connus en Europe continentale. Il se nourrit de plus en plus de la transposition des directives européennes y afférentes. En revanche, il se distingue nettement des droits du travail des pays anglophones, traditionnellement moins protecteurs.

Une grande importance est vouée au dialogue avec les partenaires sociaux. On parle même de modèle social luxembourgeois. Par exemple, le droit de grève ne vaut que s’il est précédé de l’échec d’une procédure de conciliation entre les parties. De plus, et pour évoquer un sujet qui fait débat ces mois-ci, la procédure d’indexation automatique des salaires constitue une autre spécificité de notre droit que les sociétés anglo-américaines ont des difficultés à appréhender. Nous tentons donc de l’expliquer dans l’ouvrage.
Il convient néanmoins de préciser que ces dispositions protégeant les employés ne représentent en aucune manière un frein à l’installation d’entreprises anglo-saxonnes au Grand-Duché. J’en veux pour preuve le développement de la place financière dans lequel les sociétés de pays anglophones ont joué un rôle important. D’ailleurs, et à titre de comparaison, les droits du travail belge et français restent beaucoup plus contraignants pour les entreprises.

Quels sujets évoquez-vous alors fréquemment avec vos clients?

«Les questions qui reviennent le plus souvent sont liées au contexte et concernent les restructurations, les licenciements, les salaires, mais aussi tout ce qui relève des rémunérations dans le secteur financier avec la nouvelle circulaire que la CSSF a émise sur la question. Les conséquences d’une fusion ou d’une cession d’activité reviennent aussi. Auparavant, on se souciait plus des questions fiscales ou commerciales. On négligeait souvent l’aspect droit du travail.

Les entreprises ont pris conscience de l’importance du droit social. Une fusion doit par exemple réussir juridiquement, mais aussi socialement. Elle peut avoir été mal préparée. Il faut pour l’entreprise appliquer à la lettre les procédures prévues par la loi en termes de consultation et d’information. Au-delà de la contrainte, une bonne communication peut servir ses intérêts. C’est ce que nous faisons comprendre à nos interlocuteurs. Nous les encourageons à respecter les traditions de dialogue social.
Les sollicitations affluent du fait du nombre croissant de textes légaux en matière de droit du travail, impliquant une technicité accrue. Les coûts de l’emploi sont également davantage considérés. La crise a, dans un sens, favorisé notre activité, mais nous sommes également sollicités en période de croissance. On parle, le cas échéant, de contrats de travail ou d’acquisitions.»