La technique de l'Assessment Center

Problématique

Face aux évolutions des marchés, des processus et des technologies de production, les entreprises sont de plus en plus amenées à considérer leurs collaborateurs comme de véritables facteurs stratégiques. L'objectif de la démarche économique correspond à créer de la valeur ajoutée directement à travers la mise en application des compétences humaines, et donc à trouver une réponse rapide à la question: comment disposer au bon moment de la bonne personne au bon endroit?

Pour les entreprises, il s'agit alors de se professionnaliser et de définir de façon précise pour aujourd'hui et pour demain les compétences dont elles ont besoin. Seulement, lorsque l'on parle de compétences, on rencontre très vite des limites. L'incorporation de savoirs et de savoir-faire dans une personne reste malgré tout presque totalement opaque. Pour le gestionnaire des ressources humaines cette problématique est celle du choix: comment choisir la bonne personne pour le bon emploi? Or, comme les temps des choix intuitifs semblent révolus, la seule issue est le recours à des méthodes d'évaluation des ressources humaines.

Eclaircissement

A ce niveau, nous pouvons distinguer trois dimensions, chacune étant liée à un instrument d'évaluation ou de mesure spécifique:

1. La qualification correspond à la capacité d'occuper un emploi et aux savoirs, connaissances et expériences détenus par une personne selon des critères liés à des standards.

Instrument d'évaluation: analyse biographique, tests de connaissance.

2. Les compétences présupposent l'existence de savoirs et se focalisent autour de deux dimensions. D'une part, est compétent celui qui, au-delà de toute prescription d'un travail prédéfini, saura maîtriser une situation professionnelle, soit imprévue, soit nouvelle dans son contenu. D'autre part, est compétent celui qui a fait ses preuves et qui a montré dans la pratique qu'il possédait l'expertise nécessaire pour résoudre des problèmes.

Instrument d'évaluation: bilan de compétences, tests psychotechniques.

3. La performance du candidat correspond à la mise en pratique de cette compétence. La performance serait donc l'actualisation de la compétence. Il s'agit d'évaluer des comportements et les potentialités dans des situations concrètes et réelles. Instrument d'évaluation: Assessment Center - AC.

Ces trois dimensions se caractérisent par le fait qu'elles portent sur un contenu précis (rédiger un article scientifique); elles sont relatives à une situation donnée (l'article est destiné au grand public); et elles résultent d'une interaction dynamique entre plusieurs types de savoirs: savoirs spécifiques à un domaine (vocabulaire technique, expérience préalable); fonctionnements cognitifs plus ou moins automatisés (écriture et syntaxe) et conscients (établir un plan, argumenter); fonctionnements conatifs (jugement sur sa propre capacité à faire le travail, à l'évaluer). Cependant, il ne suffit pas d'expliciter le contenu d'une compétence. Encore faut-il pouvoir identifier des compétences transférables vers une grande variété de situations concrètes. La mesure de ces performances met alors l'accent sur la mise en situation, exige donc de la part du candidat une certaine prestation et ne se limite pas uniquement à l'expression d'une opinion sur soi-même (comme pour les bilans de compétence).

AC: Description

L'évaluation des performances se réalise généralement à l'aide d'un Assessment Center - AC (centre d'évaluation). Il permet d'évaluer le comportement et les potentialités des ressources humaines de l'entreprise dans un but de recrutement, d'évolution de carrière ou de gestion prévisionnelle des ressources humaines. Le but essentiel est de permettre à ceux qui passent par un Assessment Center d'apprendre à s'auto-évaluer en prenant conscience de ses forces et de ses faiblesses et de ce qui, selon les circonstances, peut être une force et parfois une faiblesse.

AC: Techniques

Les Assessment Center sont à la fois une émanation et une synthèse de beaucoup de techniques utilisées en psychologie appliquée pour l'évaluation des ressources humaines en entreprise. Le principe est de fournir, à partir de nombreuses techniques disponibles, une information compréhensible et comparable par rapport aux différentes dimensions mesurées et par rapport aux observations de plusieurs assesseurs ou observateurs. Le choix des instruments est dicté par les types de comportement que l'on veut observer et par la validité des techniques.

Pour la majeure partie des Assessment Center, un certain nombre de techniques se retrouvent dans leur principe, sinon dans leur contenu. C'est le cas des «in basket», tâche situationnelle qui tente de simuler les aspects administratifs et décisionnels d'un poste de travail comportant des responsabilités. C'est un exercice de simulation dont les principaux éléments sont des items d'information permettant la compréhension d'une situation et dont la tâche est structurée selon différents éléments: clients de l'entreprise, fournisseurs, personnel, direction générale, ordre de priorité ou d'urgence. La liberté du candidat de s'organiser permet de mesurer une variété d'aptitudes incluant des capacités organisationnelles, d'anticipation, l'esprit de décision, le planning, la communication. Les «in basket» sont élaborés de façon sur-mesure pour une entreprise donnée et leur construction dépend du but recherché.

Les «exercices de communication» représentent une autre technique très utilisée au sein des Assessment Center. Selon le cas, le candidat est confronté à un cadre désireux de quitter l'entreprise ou à sa hiérarchie pour la défense d'un dossier. Sont jugées ainsi ses aptitudes à la communication, à l'écoute et à la persuasion. Les «exercices de groupe» sont aussi largement utilisés dans ces sessions. Il peut s'agir d'une discussion autour d'un problème de management pour lequel les différents participants (des compères) ont reçu les mêmes informations. Le candidat sera jugé sur sa manière de défendre ses options et ses capacités de leadership.

Les exercices de travail en groupe sont variés, tout comme les sujets de discussion, et ils sont conçus par rapport à la population à évaluer. Ils sont gradués en difficulté selon l'expérience professionnelle antérieure des personnes à examiner. Notons également que pour certains types de poste, il est souhaitable que l'élaboration et la mise au point des techniques de simulation soient réalisées en commun avec les responsables et des techniciens de l'entreprise, puisqu'il s'agit d'épreuves spécifiques.

AC: Avantages

Les Assessment Center fournissent à l'entreprise un moyen d'identification précoce de son potentiel humain. Sur base d'une vaste panoplie de techniques, les Assessment Center permettent une information compréhensible et comparable d'un mode d'évaluation à un autre. De plus, les candidats sont assurés de bénéficier d'une évaluation par rapport à une situation de travail véritable en vue, par exemple un nouveau poste de travail (préalablement analysé).

Les Assessment Center fournissent des données analytiques et valides pour planifier une action de développement personnel, de développement de carrière, voire de formation, et cela pour chaque personne évaluée. Le candidat peut se faire une image réelle de ce qu'il est, et il prend ainsi conscience de ses forces et de ses faiblesses. L'évaluateur explique alors au candidat le pourquoi de son comportement et de ses attitudes dans les différentes situations proposées, et le moyen de les améliorer par des mesures adéquates pour une plus grande efficacité. C'est donc la similitude entre le contenu de la simulation et la réalité qui confère un avantage à cette technique. Apparemment, ces essais professionnels ont une très bonne validité scientifique.

Inconvénients

Les Assessment Center représentent un investissement en temps et en argent assez important. La mise en place est difficile à gérer et les outils sont longs à concevoir. Cette longueur vient essentiellement du fait qu'ils nécessitent une analyse très poussée des postes de travail. La méthode ne permet pas, en outre, d'évaluer un nombre important de personnes dans un laps de temps court. De plus, cette mise en situation peut être perçue comme artificielle par les individus, et il est plus que probable que la personne observée change de comportement pendant les sessions. Les Assessment Center nécessitent donc la création d'un climat de confiance et doivent être considérés comme un instrument efficace parmi d'autres.