Mesdames, le Sisem et le Métaprofil sont des outils que l’on a plus l’habitude de voir utilisés dans un contexte de développement personnel. En quoi peuvent-ils être utiles à un DRH ?

Virginie Scuvée : « Le Sisem est un profil de motivation intrinsèque et le Métaprofil est un profil du comportement de l’individu. Il va sans dire que les deux sont des outils très utilisés dans le développement personnel, mais leur application ne s’arrête pas là.

Nous avons développé, avec le Sisem Institut en France et le Centre Étincelle en Suisse, une série d’applications de ces deux outils à l’adresse des entreprises. La puissance et l’exactitude de ces outils flirtent avec les 100 %. Elles les rendent incontournables pour les DRH en matière d’organisation, de recrutement, de définition des cahiers des charges, de planification des formations, de gestion de carrière, de mobilité interne et externe ou encore d’outplacement.

Pourquoi ? Parce que ces outils ne servent pas uniquement à mesurer ce que l’individu sait faire, c’est-à-dire les compétences acquises durant la vie, mais ce qu’il aime faire, c’est-à-dire son épanouissement. En d’autres termes, ces outils permettent de mettre une personne non pas à une place dans l’organigramme, mais à sa place : celle où elle sera épanouie, où elle donnera naturellement le meilleur d’elle-même et où elle réalisera pleinement son potentiel. Ce processus provoque un effet domino dans la structure entière de l’entreprise, tant en matière de motivation et de performance qu’en termes de diminution de coûts.

Quels sont les prérequis, dans l’entreprise, pour tirer le bénéfice maximum de ces outils ? Y a-t-il une taille, un secteur, une organisation interne plus adaptés que d’autres ?

Véronique Bouronikou : « Cela dépend de chaque entreprise. Il est possible de passer par l’outsourcing des compétences… et alors il n’y a pas de prérequis. Il n’y a pas non plus d’autonomie de l’entreprise. Si au contraire, l’entreprise souhaite une implémentation interne, il faut passer par une formation certifiante.

L’intérêt pour une entreprise de passer dans l’‘insourcing’ est double : une utilisation à volonté et une efficacité accrue, d’une part, et une autonomie opérationnelle, d’autre part.

Quelles sont les dimensions de la GRH les plus concernées par ces outils ?

VS : « Les dimensions sont, rappelons-le, la mise en œuvre des compétences, la motivation et la loyauté. Les principaux concernés sont les cadres dirigeants en ressources humaines, ainsi que les acteurs directs comme les généralistes, les responsables de formation, les recruteurs, les responsables talent management, les coachs internes, les médiateurs internes et tous les managers de l’entreprise.

VB : « Selon la taille de l’entreprise, et pour optimiser le rapport qualité-prix, on peut choisir la spécialisation d’une personne avec un backup externe, la spécialisation de deux personnes à l’interne ou la création d’une cellule avec un nombre variable d’utilisateurs, selon les applications choisies et les besoins – notamment pour les grandes structures. »