Les assessment centers sont des méthodes efficaces pour diminuer les risques d’erreur à l’embauche…
Le recrutement est une affaire sensible… Pour Christian Scharff, associé chez PwC, «les raisons de ces erreurs sont nombreuses et complexes. Les plus courantes ont fait l’objet d’analyses et ont été répertoriées par les théoriciens en ressources humaines. La conclusion majeure de toutes ces études est la suivante: en multipliant les sources objectives et subjectives de récolte d’informations et d’évaluation des candidats, et en recoupant les données pertinentes de manière rigoureuse, on limite fortement le risque d’erreur.»
Et de citer, notamment, les interviews et les tests psychologiques, qui ont une validité bien réelle. Mais d’autres outils sont nécessaires pour évaluer de manière suffisamment exhaustive les forces et faiblesses du candidat par rapport à une fonction donnée. Aussi, l’ajout de jeux de rôle, de mises en situation et d’études de cas est-il déterminant dans la réussite du processus de sélection, «pour autant que cette méthodologie soit mise en œuvre par un expert», précise M. Scharff.
La crainte initiale, pour de nombreuses entreprises, peut être le coût d’une telle méthode. Pour Sonia Rucquoy et Rita Goffin, directrices chez PwC, la réponse à cette problématique prend la forme d’une autre question: «Quel est le coût global d’un mauvais recrutement pour une société? Quel que soit le cas de figure, le prix d’un assessment center ne représente qu’un pourcentage minime de ce montant. Par ailleurs, en marge des chiffres bruts, l’assessment center contribue à donner une image très professionnelle du processus de recrutement au sein de l’entreprise.»
Le recrutement rejoint alors la communication RH et permet de valoriser l’entreprise auprès du candidat… «A la lecture de son rapport d’assessment, celui-ci se sent sécurisé et en confiance pour l’avenir, dans la mesure où la correspondance entre ses propres compétences, ses aspirations et les attentes de son nouveau management a été validée clairement. Enfin, les conclusions de l’assessment constituent un outil de développement et de gestion de carrière pour le candidat engagé.»
Autre crainte légitime: l’assessment n’est-il pas un exercice artificiel? Pour Sonia Rucquoy, la réponse est claire: «Dans une méthodologie digne de ce nom, la gamme des exercices proposés présente une large variété. Ils permettent de choisir les tests correspondant le mieux aux compétences à évaluer, mais également au contexte dans lequel le candidat va évoluer. Certes, il s’agit de situations nouvelles et fictives, dans lesquelles le temps, les moyens et l’accès à certaines informations sont strictement limités, mais cela n’est-il pas également le cas, dans une autre mesure, dans une situation réelle? On parle également du stress lié à la situation d’évaluation, mais ici encore, n’est-ce pas révélateur de ce qui pourrait se passer par la suite?» Les exercices, et leur évaluation très précise, sont donc censés permettre une mesure objective des performances des candidats.
Mais donc, pourrait-on voir l’assessment utilisé en dehors du recrutement? «L’assessment ou development center est un outil de talent management, explique Rita Goffin. Il est utilisé avec succès dans le cadre de la gestion de carrière, de la mobilité interne, de l’optimisation de la formation.» Il n’en reste pas moins que l’assessment constitue une photographie des compétences et motivations de la personne à un moment donné. Autrement dit, sa validité est limitée dans le temps – environ deux ans – puisqu’il est évident que l’individu ainsi évalué change lui aussi…