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Alexandre Baudet (CRP Henri Tudor)  (Photo : Olivier Minaire)

Alexandre Baudet (CRP Henri Tudor)  (Photo : Olivier Minaire)

Gérer les compétences ne peut se faire qu’en les liant avec les performances et leur mesure, de manière intelligente. Les outils et les pratiques ont mûri, permettant aux PME de s’attaquer au dossier.

Monsieur Baudet, du point de vue du CRP Henri Tudor, la gestion des compétences n’est-elle pas un vœu pieux dans trop d’entreprises ? Entre la complexité de la tâche, les ressources à mobiliser et le temps nécessaire, ne se fixe-t-on pas des objectifs trop ambitieux dans ce domaine ?

« Au contraire, la gestion des compétences est désormais une nécessité ; libre aux entreprises après d’en adapter la complexité. Si auparavant on pouvait se concentrer uniquement sur les résultats ou les performances, désormais les compétences – à l’origine des comportements – ne doivent plus être négligées. Performances et compétences doivent être prises en compte conjointement : si seule la réalisation des résultats compte au sein de l’entreprise, les employés peuvent être amenés à utiliser de ‘mauvais’ moyens pour parvenir à leurs fins. À l’opposé, si seuls les comportements et compétences sont valorisés, les employés risquent de négliger les résultats.

En plus de la quantité et de la qualité des résultats, les entreprises se doivent de réaliser des évaluations plus qualitatives également, orientées vers le futur et avec un focus basé sur le développement. Une approche par les compétences apporte une perspective différente à la gestion de la performance. Par exemple, une démarche proactive peut permettre d’anticiper l’évolution des compétences des salariés, en vue d’avoir toujours les bonnes compétences au bon moment, selon des évolutions probables ou souhaitables.

Enfin comme souvent, des coûts à court terme, qui peuvent s’apparenter à des freins, devraient plutôt être considérés comme un investissement à long terme, un processus continu, à déployer sur plusieurs années. Des évaluations ou des recrutements ratés coûtent bien plus cher que la mise en place d’une gestion des compétences efficace.

En plus d’augmenter la performance, il faut avoir conscience que la gestion des compétences répond aussi à des demandes d’employés et de managers.

Y a-t-il eu des évolutions marquantes dans ce domaine récemment ? Les technologies sont-elles plus adaptées aujourd’hui ?

« Bien entendu l’informatisation croissante des entreprises permet celle de la gestion des compétences. Des systèmes d’information RH globaux, systémiques, aux outils sur mesure mono-usage, les possibilités sont multiples. Une des évolutions les plus marquantes liées aux technologies reste selon moi le développement de solutions online d’évaluation et d’identification des compétences techniques, de la personnalité, de l’intelligence… toujours plus accessibles et toujours plus sophistiquées.

Y a-t-il un profil de société qui a plus à gagner à cette gestion des compétences que d’autres ?

« Non, car la gestion des compétences impacte tous les processus RH : sélection, formation, développement, évaluation, appréciation, succession… Et donc tous types de sociétés. Des outils et méthodes peuvent convenir à tous types d’entreprises. Des outils d’évaluation des compétences sont, par exemple, souvent commercialisés selon plusieurs formules : en tarifs à l’unité pour des besoins ponctuels ou en packs illimités, pour des besoins récurrents de moyennes et grandes entreprises. »