Dans le contexte social délicat que l’on connaît actuellement, la flexibilité du temps de travail apparaît comme un outil susceptible d’offrir aux entreprises – et aux salariés – de réelles alternatives à des issues plus radicales. «Il existe des multitudes d’instruments de flexibilisation du temps de travail, mais ils nécessitent une certaine rigueur et de la discipline dans leur mise en œuvre», a expliqué l’avocat Guy Castegnaro, dans le cadre du workshop paperJam Business Club «Temps de travail et flexibilité: contradiction ou possibilité?» organisé ce mercredi au Théâtre de la Ville de Luxembourg.

A la base, la durée maximale normale du temps de travail (autrement dit le temps au cours duquel le salarié est à la disposition de son ou de ses employeurs) prévue par la loi est de 8 heures par jour / 40 heures par semaine. Mais en tout état de cause, la durée de travail maximale ne peut dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine.

La loi définit aussi les temps de repos, sachant qu’une journée de travail d’une durée minimum de 6 heures peut être entrecoupée d’un ou plusieurs temps de repos dont un seul, au maximum, peut être non rémunéré. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier, au cours de chaque période de 24 heures, d’une période de repos de 11 heures.

Ces temps de repos peuvent également être considérés sur une base hebdomadaire, sachant que tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de 7 jours, d’une période minimale de repos sans interruption de 44 heures (coïncidant, dans la mesure du possible, avec le jour du dimanche). «Mais si de telles durées ne sont pas possibles pour des raisons de services, l’employeur doit accorder au salarié concerné des jours de congé supplémentaires, jusqu’à un maximum de 6, pour compenser ce manque de temps de repos hebdomadaire légal», précise Me Castegnaro.

Un remède aux licenciements secs

Cette disposition est une, parmi d’autres, qu’il est possible de mettre en œuvre en matière d’aménagement du temps de travail. «Cette flexibilité existe depuis de nombreuses années et il existe une réelle volonté de la part des partenaires sociaux de la mettre en place, mais toujours avec des limites et des garde-fous.»

Le recours au travail à temps partiel est, actuellement, une des mesures les plus «populaires». Elle est, en tous les cas, au cœur des discussions dans les négociations de plans sociaux ou de mise en place de plans de maintien dans l’emploi. «Elle permet d’éviter des licenciements secs, note Me Castegnaro. Mais on ne peut pas obliger des personnes employées à temps plein de prendre une occupation à temps partiel, même dans le cadre d’un plan collectif. Cela doit toujours se faire d’un commun accord. Et un salarié ne pourra en aucune façon être licencié pour avoir refusé de passer en temps partiel.»

Travailler moins… ou bien travailler plus ? Le recours aux heures supplémentaires est une autre option, dans les limites de 20% de la durée de travail normale. Là aussi, il est indispensable d’avoir l’accord du salarié, mais aussi de la délégation du personnel.

Plus complexe à mettre en œuvre, il y a le plan d’organisation du travail (POT) qui permet à un employeur de déterminer, pour une certaine durée (au minimum quatre semaines), le temps de travail de l’ensemble de ses salariés ou de certains départements de son organisation. Ce plan, qui doit être communiqué au moins cinq jours avant son entrée en vigueur, doit préalablement être soumis à l’avis de la délégation du personnel. «Une fois un POT démarré, il n’est plus possible d’en modifier le contenu, sauf dans certains cas prévus par la loi (ils concernent notamment des éléments qu’il n’était pas possible de prévoir au moment de l’établissement du plan, ndlr.). Paradoxalement, cet outil de flexibilité du temps de travail est assez figé et peut donc être contraignant. Par ailleurs, il nécessite une gestion administrative très minutieuse.»

Dialogue social impératif

Aussi, le recours aux horaires mobiles sera généralement préféré aux POT, car beaucoup plus facile à mettre en œuvre. Avec les mêmes «avantages» (aménagement très flexible des horaires), mais sans les inconvénients de reporting. «Ce système nécessite un système de pointage assez développé, mais il est très pratiqué dans le secteur bancaire, note Me Castegnaro. Il fonctionne bien en général et n’a jamais trop posé de problèmes au niveau des délégations du personnel. Tout le monde s’y retrouve.»

Les comptes épargne-temps, les dérogations compensatoires ou encore les dérogations par le biais de conventions ou d’accords collectifs sont encore d’autres options possibles, témoignant de la richesse des dispositions légales qu’il est possible de mettre en œuvre en matière de temps de travail, mais aussi de temps de repos. «Certains de ces instruments sont assez rigides, reconnaît Guy Castegnaro. En outre, il y a généralement une obligation de dialogue social préalable, ce qui implique aussi un temps de préparation à ce dialogue. Cela peut aussi être problématique pour le timing de la mise en œuvre de ces mesures.».

 

Voir l'interview vidéo de Guy Castegnaro ICI

Voir la galerie photos ICI