Quelles évolutions avez-vous constatées sur le marché du travail au Luxembourg ?

« La société évolue très vite. Le monde économique suit ces changements, dus notamment aux progrès technologiques. À ce constat général, qui n’échappe à personne, viennent se greffer le vieillissement de la population active, les retraites plus tardives, l’internationalisation des RH – même si au Luxembourg ce n’est pas une nouveauté – et une tendance des politiques à influencer plus encore la société en général et l’économie en particulier. Tous ces aspects ont un impact important sur les besoins des entreprises, car ils redéfinissent clairement la notion même de travail professionnel. Il est de plus en plus question de contrats court terme, de flexibilité, de besoins plus pointus ainsi que de nouveaux talents. En parallèle, les jeunes entrant dans le monde du travail ont une vision moins fidèle de leur relation employeur / employé. L’idée de ‘faire carrière’ n’est plus une de leurs priorités. Finalement, entre le besoin de flexibilité et de missions ponctuelles des entreprises et les changements réguliers souhaités par les jeunes professionnels, chacun y trouve son compte. Quant à la crise, elle n’est que transitoire et ne va pas influer outre mesure sur ce processus en marche. Par contre, elle oriente vers plus d’internalisation au détriment de sociétés de recrutement.

Dans ce contexte, comment voyez-vous l’avenir ?

«  L’organisation du travail se verra bousculée dans ses certitudes. À terme, le temps de travail journalier ne sera plus de 9 à 18 heures. Les horaires seront moins rigides et éventuellement plus en phase avec les impératifs personnels de tout un chacun : horaires des crèches, des écoles, etc. De plus, et on le constate déjà, le bureau ne sera plus la place de travail exclusive. Par ailleurs, les entreprises vont très certainement chercher à outsourcer la part opérationnelle (le calcul des paies, etc.) de leur activité RH tout en maintenant en interne la part non opérationnelle (stratégique). De plus en plus, les besoins stratégiques de nos clients se tournent vers le talent et le performance management. L’un des objectifs est donc de leur fournir les outils à même de mesurer et d’identifier les talents au sein de leurs équipes.

Quels sont les profils recherchés dans votre métier ?

« Aujourd’hui, nos collaborateurs doivent pouvoir comprendre le business de nos clients, en plus de leur travail. Chez Securex, nous allons vers des compétences RH élargies : il faut que chaque professionnel comprenne les clients selon leur métier. On est loin du calcul des salaires ! Un bon collaborateur RH doit dorénavant être familiarisé avec les outils IT et les utiliser à bon escient. Il est fini le temps des dossiers soigneusement rangés et classés dans des armoires. Pour l’heure, nous ne connaissons pas de réelles difficultés à trouver les bons profils. Nos axes de recherche se concentrent sur trois points : les valeurs du candidat (en phase avec les nôtres), le talent (le potentiel) et les compétences acquises. Si, avant, nous nous focalisions essentiellement sur ce troisième point, aujourd’hui, ce sont les valeurs et le talent qui priment. Une personne de talent peut toujours être formée à des compétences qu’elle ne maîtrise pas forcément à la base…

Que voudriez-vous améliorer dans votre secteur ?

« Je pense qu’il est important d’agir sur les mentalités. Il faut une vision positive et ouverte afin d’appréhender au mieux le changement et de trouver les bonnes solutions. Aujourd’hui, les solutions existent. Prenons les SIRH (systèmes d’information de gestion des RH) dont certains se sont fait la spécialité : ils permettent aux DRH, par exemple, de déléguer une bonne partie de leur travail redondant (opérationnel et day to day) et, de ce fait, de se libérer du temps pour travailler sur les concepts stratégiques (performance management, talent management, bien-être au travail, etc.). C’est la façon de voir que j’aimerais améliorer. »