POLITIQUE & INSTITUTIONS

Femmes de pouvoir

Rita Knott: «Construire des ponts plutôt que les couper»



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«Je me suis énormément épanouie dans la diversité que j’ai connue dans ma carrière» Rita Knott (Photo: Andrés Lejona)

Encore sous-représentées dans les hautes instances dirigeantes des sociétés et organisations, les femmes s’éloignent pourtant chaque jour un peu plus de l’image du «sexe faible» que Gandhi considérait déjà comme diffamatoire. En attendant – sans doute encore quelques générations – que ne se pose même plus la question, les initiatives se multiplient pour améliorer la représentativité des femmes dans les organes de pouvoir. Du Female Board Pool, un concept venu de Suisse et qui a débarqué au Luxembourg en mars dernier à l’initiative de la consultante Rita Knott,jusqu’au débat sur les quotas, la palette semble infinie. Et pour en parler, qui d’autre de mieux que les intéressées elles-mêmes?

Madame Knott, le 8 mars dernier, a officiellement été lancé au Luxembourg le Female Board Pool. De quoi s’agit-il exactement?

«C’est une initiative qui existe depuis sept ans en Suisse, à l’Université de Saint-Gall, sous la direction du professeur docteur Martin Hilb, qui travaille sur les critères de diversité dans les conseils d’administration, et pas uniquement les critères homme-femme. Il s’agit, d’une part, de regrouper des femmes ayant un haut niveau professionnel et étant susceptibles d’intégrer des fonctions au sein de conseils d’administration, et, d’autre part, de permettre aux entreprises qui sont à la recherche de telles compétences de pouvoir faire appel à elles.

J’ai eu l’occasion, l’année dernière, de participer, en Suisse, à une journée de séminaire sur le sujet et j’ai trouvé l’approche universitaire de ce concept très intéressante. Suite à cette formation, je me suis dit qu’il serait intéressant de le développer au Luxembourg. Et comme, dans le cadre de mes activités de cross mentoring, j’ai une dizaine de partenaires en Europe, nous sommes en train de développer cette initiative sur plusieurs pays.

Au Luxembourg, le ministère de l’Egalité des Chances a immédiatement soutenu ce projet. L’Université du Luxembourg, la Fédération des Femmes Cheffes d’Entreprise et celle des Femmes Leaders, ainsi que l’Amcham, ont également apporté leur contribution. Au total, 85 femmes ont participé à cette journée de séminaire et de workshops.

Que s’est-il passé, concrètement, depuis?

«Nous avons eu différentes réunions avec la Fedil, la FFCEL et Femmes Leaders, afin de mettre en place un plan d’action. Il ne s’agit pas de limiter les réflexions aux conseils d’administration, mais de les étendre au top et au middle management. Il y aura également, le 4 juillet, un événement organisé par le ministère de l’Egalité des Chances qui permettra aux femmes candidates et aux membres féminins de l’Institut Luxembourgeois des Administrateurs (ILA) de rencontrer des représen­tants des associations patronales (lire par ail­leurs). Une seconde édition du séminaire Female Board Pool est ensuite programmée pour le 17 octobre à l’Alvisse Parc Hotel, avec un rayonnement plus international (programme et inscription sur www.femaleboardpool.eu, ndlr.).

Comment ce Board Pool fonctionne-t-il concrè­tement?

«A partir des 85 femmes présentes le 8 mars, nous disposons d’une première base de données. Depuis le mois de juin, celles qui sont intéressées d’aller au bout de la démarche peuvent s’enregistrer dans un système informatique qui a été développé, pays par pays, avec l’Université de Saint-Gall. Cet enregistrement constitue un acte forcément réfléchi, car chacune doit être consciente des responsabilités qui sont les siennes en acceptant une fonction dans un conseil d’administration. Ce qui explique le fait qu’il y a aussi tout un volet juridique dans la formation. Je suis d’ailleurs curieuse de savoir combien de femmes s’inscriront concrètement sur cette base de données qui, naturellement, restera confidentielle.

Seuls l’Université de Saint-Gall et les partenaires du projet y auront accès. A partir de là, il s’agira de promouvoir cette plate-forme, puis de conseiller et d’aider les sociétés à déterminer s’il y a une ou des positions vacantes dans leurs conseils d’administration et de déterminer les critères de compétences dont elles auraient alors besoin. Car il est nécessaire de veiller à ce que l’ensemble des compétences utiles à la bonne marche d’une entreprise soit couvert par tous les membres du conseil.

On est donc en présence d’une intervention ‘classique’ d’un consultant auprès d’une société?

«Pas exactement. La seule démarche de consultance consistera, auprès de l’entreprise, à déterminer ses besoins en matière de représentation au sein de son conseil d’administration. Ensuite, c’est seulement à partir du moment où ce profil est déterminé que l’on regarde si une personne inscrite sur la plate-forme possède ce profil et c’est seulement après l’accord préalable de cette personne que se fait la mise en relation.

Toute la phase de matching et de présentation des candidates est totalement gratuite. Elle se fera d’ailleurs via l’asbl Maison du Coaching, Mentoring et Consulting. Il est absolument indispensable que toutes les sociétés, y compris les petites qui n’ont pas forcément les moyens d’engager un cabinet de chasseur de têtes, puissent accéder à cette plate-forme.

A la suite de quoi, il sera également possible de mettre à disposition des entreprises un outil d’assessment, développé avec HR Services, qui permettra de savoir si la candidate correspond exactement au poste sollicité. Evidemment, il restera toujours de la responsabilité commune de la société et de la candidate de conclure la collaboration, ou pas. Et dans le cas des fonctions d’administrateur, c’est même aux actionnaires que revient la décision finale.

Libre ensuite à la société qui a eu recours à ce processus et qui en est contente de faire, ultérieurement, un don à l’asbl, afin de promouvoir l’idée.

La nécessité de créer une telle plate-forme confirme-t-elle que les préjugés ont toujours la cote dès qu’il s’agit de compétences féminines aux plus hauts niveaux hiérarchiques des entreprises?

«La problématique est très complexe. Aujourd’hui, clairement, au vu des diplômes universitaires ou des compétences, il n’y a pas de raisons ‘techniques’ au décalage observé. Mais je pense que la faible représentativité des femmes s’explique aussi en partie par le fait que les femmes, elles-mêmes, ne s’imaginent peut-être pas toujours capables de prendre un mandat dans un conseil d’administration.

Une grande partie des femmes ne sont peut-être pas habituées à se vendre, à se montrer. Sans doute estiment-elles que leurs seules compétences devraient suffire. Mais aujour­d’hui, tout est marketing! Et en tant que personne, on est aussi, quelque part, un produit et on doit trouver son image de marque au-delà de la compétence technique professionnelle. Or, je constate que beaucoup de femmes n’ont pas conscience qu’il est devenu aujourd’hui normal, voire nécessaire, de se vendre pour avoir la reconnaissance de ses compétences.

Ne manquent-elles pas, peut-être, de repères ou de modèles en la matière?

«Peut-être, en effet, que les preuves de la compétence des dirigeants féminins ne sont pas encore assez nombreuses pour que le sujet devienne quelque chose de naturel, de normal. D’un autre côté, il y a aussi, peut-être, de la part des hommes, la peur de perdre certains acquis. Imposer 30% ou 40% de femmes dans un conseil d’administration, par exemple, veut-il dire que 30% ou 40% des hommes présents vont devoir quitter leur poste? C’est là une autre facette de la question.

En tout état de cause, pour toute entreprise, l’objectif est d’avoir les meilleures compétences aux différentes fonctions professionnelles. Toutes les organisations, y compris dans le secteur public, mais aussi les associations, devraient donc travailler et s’organiser pour obtenir les résultats les plus efficaces. Cela est d’autant plus vrai en ces temps de lendemain de crise, où plus que jamais il n’y a plus de temps ni d’argent à perdre avec des gens qui ne sont pas à leur place. Les équipes se doivent d’être toujours plus efficaces et il n’est plus à démontrer que la diversité et le style de travail y contribuent grandement. C’est aussi pour cela que cette diversité est plus prononcée aujour­d’hui qu’il y a encore cinq ans, même s’il est évidemment toujours possible de faire mieux.

On en vient naturellement à cette question des quotas qui divise… Pour ou contre?

«Je suis plutôt d’avis que si on doit faire changer les choses, il faut le faire de manière volontaire, pour répondre à de vrais besoins, et non pas par la contrainte. Bien sûr, la représentation des femmes dans les conseils d’administration est importante, mais il ne faut pas négliger non plus le senior management. En Norvège, par exemple, où a été imposé un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées en Bourse, on constate aujourd’hui un manque de femmes dans le senior management, car elles ont toutes été absorbées dans les conseils! Ça ne fait pas de sens de créer des trous en en bouchant d’autres…

Spécifiquement, pour le Luxembourg, ce ne sont certainement pas les quotas que Viviane Reding propose pour les sociétés cotées en Bourse qui vont changer quoi que ce soit dans l’efficacité des organisations du pays. Il est essentiel que les mentalités évoluent, mais davantage dans une logique économique.

Avez-vous le sentiment que le conservatisme propre au Luxembourg donne au pays un certain retard sur la question?

«Oui, c’est certain, même s’il faut aussi noter que depuis quelques années, il y a eu beaucoup de changements, comme le développement des maisons-relais qui permettent de gérer différemment la garde des enfants pour les familles qui travaillent. Il y a 25 ans, lorsque ma fille était toute petite, c’était une tout autre histoire. Le Luxembourg est sans nul doute sur le bon chemin, mais ce chemin est encore long.

N’y a-t-il pas, aussi, un sentiment de culpa­bilité qui peut habiter les femmes qui s’imaginent que leur parcours professionnel puisse être éventuellement interrompu par la garde d’enfants?

«Je connais personnellement cette problématique. J’ai été éduquée dans un milieu où les femmes, une fois devenues mamans, n’étaient plus destinées à travailler. Mon père, d’ailleurs, ne voulait pas que je travaille! Mais j’ai toujours eu des emplois à temps plein et j’ai eu la chance d’avoir un certain nombre de mentors femmes, dont une en particulier, en Israël, qui était à la fois dirigeante et maman. D’ailleurs, dans ce pays où je me rends très souvent, il y a des femmes dirigeantes qui ont quatre ou cinq enfants et cela ne leur a posé aucun problème. Il existe beaucoup de cultures, autres que la nôtre, dans lesquelles le leadership féminin est considéré comme très normal, même combiné avec des enfants.

Dans la pratique, les enfants ne sont petits qu’une seule fois. On les éduque de façon plus intense entre 10 et 15 ans, alors que la carrière professionnelle dure au moins 40 voire 45 ans. Cet argument de dire que la maternité est un frein à une carrière professionnelle ne devrait plus avoir cours. Personnellement, j’ai commencé à retravailler beaucoup plus intensément quand ma fille a eu 13-14 ans.

Evidemment, cela nécessite une certaine organisation et la présence du père est à intégrer dans la réflexion. Mais en aucun cas, une femme devrait avoir à choisir entre organiser sa carrière ou organiser sa vie de maman.

Vous parliez de leadership féminin. Est-il forcément différent d’un leadership masculin?

«C’était une façon de parler du statut de leader pour une femme. Mais je ne crois pas qu’il existe un style de leadership spécifiquement masculin ou féminin. D’ailleurs, un homme peut très bien avoir aussi un leadership avec des valeurs douces et de l’empathie, comme cela est communément admis chez les femmes. J’ai eu l’occasion de rencontrer de nombreux hommes faisant preuve de beaucoup d’empathie et de capacité de négociation en tant que leaders et dirigeants.

Peut-être cette compétence est-elle, statistiquement, davantage présente chez les femmes, mais ce n’est pas automatique. Je connais aussi, a contrario, des femmes très fortes dans la stratégie ou même dans des secteurs professionnels traditionnellement réservés aux hommes. Il n’est pas juste de classer les hommes et les femmes dans des tiroirs, puis de fermer ces tiroirs et d’en jeter la clé.

Cela n’empêche que les femmes doivent généralement fournir deux fois plus d’efforts pour arriver à une position dirigeante…

«Je ne dirais pas deux fois plus. Plutôt cinq fois! Je n’ai pas de données scientifiques sur la question, mais mon expérience m’a montré qu’au début, quand on est différent, on est toujours observé de façon très critique. C’est là le côté difficile de la chose. Mais ensuite, j’ai aussi constaté que lorsqu’on a fait ses preuves, on est d’autant plus respecté.

Est-il difficile de ne pas tomber dans le militantisme féministe lorsqu’on défend la diversité homme-femme en entreprise?

«Je ne peux pas parler au nom de toutes. Personnellement, je ne me considère pas du tout comme une féministe extrême, ne serait-ce que parce que j’ai reçu énormément de soutien de la part des hommes dans mon parcours professionnel. J’ai fait l’ex­périence que construire des ponts, par quelque chose qui est différent, est très enrichissant dans les deux sens. Je me suis énormément épanouie dans la diversité que j’ai connue dans ma carrière et c’est certainement aussi pour cela que je ne me considère pas comme une militante féministe.

Je préfère construire des ponts plutôt que de les couper. C’est ce qui m’a motivé à mener ce programme pour les femmes dans les conseils d’administration. Je crois davantage en un développement par la conviction que par la contrainte. Je serais très heureuse s’il n’existait pas de quotas légaux pour les femmes en Europe. Personnellement, il m’aurait été très difficile de convaincre par mes compétences si j’avais dû être une de ces ‘femmes-quota’. Il restera toujours un préjugé.

Il faut évidemment rester à l’écoute de ce qui se fait, par ailleurs. Au Luxembourg, Robert Dennewald (le président de la Fedil, ndlr.), que j’ai récemment rencontré, est conscient qu’un certain nombre d’initiatives restent encore à définir en la matière, mais je vois que la volonté d’envisager de nouvelles façons d’être efficace et diversifié aux plus hauts niveaux dirigeants est là. Je suis en tous les cas plus optimiste que je ne l’étais avant le mois de mars dernier. Je vois une réelle ouverture d’une partie du patronat.

Comment ressentez-vous cette ouverture?

«Je remarque tout d’abord que c’est la Fedil qui a initié l’invitation à se rencontrer. Cela n’aurait peut-être même pas été possible il y a quelques années. Bien sûr, les initiatives et les actions positives existent depuis de nombreuses années et certaines sociétés ont pris des engagements en matière de diversité, il faut évidemment le mentionner. Mais au final, c’est le résultat qui compte. Or, je n’ai pas le sentiment que, globalement, les choses aient beaucoup changé, que ce soit dans les conseils d’administration ou dans la représentation des femmes en général.

Ne pensez-vous pas que l’avantage des quotas pourrait être d’accélérer le processus d’intégra­tion des femmes dans les hautes sphères dirigeantes des organisations?

«Il est vrai que si les choses doivent prendre encore 30 ou 50 ans pour se faire naturellement, ce sera clairement trop long. De toute façon, ce sont les prochains mois qui vont montrer si les choses peuvent bouger sans avoir recours à des quotas contraignants. Le discours de Viviane Reding a, en ce sens, été un déclencheur considérable, en exigeant des résultats pour le 8 mars 2012. Je serais évidemment contente que la situation continue à évoluer favorablement sans devoir mettre en œuvre des quotas, mais même si mon naturel n’est pas militant, le temps montrera bien vite s’il est nécessaire, ou pas, d’être plus ferme sur la question.

L’arrivée de générations plus jeunes aux positions de direction n’est-elle pas aussi de nature à accélérer le mouvement vers davantage de diversité, sachant que la réflexion est certainement plus naturelle aujourd’hui qu’elle ne l’était auparavant?

«Sans doute, oui, mais j’observe tout de même que si la répartition des rôles est relativement équilibrée dans les jeunes couples qui démarrent dans la vie professionnelle, les anciens réflexes remontent vite à la surface lorsqu’ar­rivent les enfants. Le discours des femmes qui, à 25-30 ans, sont persuadées que devenir maman ne changera rien à leur vie professionnelle, n’est plus forcément le même après. Même si, au sein du couple, la situation se vit très bien, il peut rester des préjugés, vu de l’extérieur. Et je ne crois pas que c’est en l’espace d’une seule génération que les choses deviendront naturelles à tous les niveaux. Cela se fera plutôt sur deux ou trois générations.

Comment se positionne le Luxembourg dans ce projet Female Board Pool, comparé aux autres pays qui se sont également montrés intéressés?

«Clairement, nous sommes en avance et nous faisons office de pays pilote. Du reste, je souhaite vraiment que le Luxembourg se positionne en tant que hub de cette initiative. Sa situation géographique et le caractère déjà très interna­tional des sociétés qui y sont présentes le justifient parfaitement. Je ne vois pas d’obstacle à ce qu’une femme habitant à Paris soit candidate à une fonction d’administrateur dans une société établie au Luxembourg. Je vois vraiment ce projet à un niveau européen et non local. Il existe, çà et là, de telles plates-formes qui fonctionnent loca­le­ment, mais une telle initiative, sans but lucratif en ce qui concerne le matching et la mise en relation, cela n’existe pas ailleurs qu’à l’Université de Saint-Gall. Et c’est pour cela que j’ai choisi cette approche.»

 

Établissements publics - Peut mieux faire

En réponse à une question parlementaire de la députée Viviane Loschetter (Déi Gréng), la ministre de l’Egalité des Chances, Françoise Hetto-Gaasch, a communiqué l’état des lieux de la représentation des femmes dans la fonction publique. Au 31 mars 2011, 45% des femmes occupaient un poste de la carrière supérieure de l’Etat. Une proportion qui monte à plus de 50% dans les secteurs de l’enseignement (1.585 sur 3.116) et de la magistrature (143 sur 247).

Les femmes occupent, par ailleurs, 22,5% des postes de direction des administrations gouvernementales, établissements scolaires et autres administrations et services. En revanche, sur les 53 établissements publics du pays, seulement 15,63% de femmes siègent dans les conseils d’administration. Une proportion qui monte à 20,9% si l’on exclut du calcul les 14 établissements qui ne comptent aucune femme dans leurs conseils.

C’est le cas, notamment, de la Banque Centrale du Luxembourg, des CRP Henri Tudor et Santé, de la Fondation de Luxembourg, de la Fondation Restena, de l’Office du Ducroire ou encore de la SNCI. A noter tout de même que quelques femmes siègent dans les organes opérationnels de certains de ces établissements: Marie-Lise Lair au CRP-Santé, Tonika Hirdman (directrice générale) et Annemie Besch (office manager) à la Fondation de Luxembourg ou encore Eva Kremer, secrétaire général de la SNCI.

A noter, enfin, que le gouvernement compte quatre femmes ministres sur 15 membres (26,7%) et qu’il y a 14 députées sur 60 (23%). Il n’y en avait que douze à l’issue des élections de 2009, mais le départ de Jean-Louis Schiltz, en février 2011, puis le décès de Mil Majerus, deux mois plus tard, ont propulsé deux autres femmes sur les bancs de la Chambre.

 

Evénement - Speed networking

C’est à la Chambre de Commerce que le ministère de l’Egalité des Chances organise, le 4 juillet, un «Network event for (potential) female board members». Une rencontre qui sera évidemment ouverte aux femmes ayant participé au séminaire Female Board Pool du 8 mars dernier et aux femmes membres de l’ILA, intéressées par un mandat dans un conseil d’administration, et qui leur permettra de rencontrer directement des représentants de la Fedil, de l’ABBL, de l’Alfi ou encore de l’ACA.

Dans l’espace de rencontre de la Chambre de Commerce, les discussions se feront, à chaque fois, par tranches de cinq-six minutes et ce, pendant près de 45 minutes. «Ainsi, il y aura la possibilité de rencontrer six à huit personnes différentes et de nouer un premier contact productif», estime Rita Knott. La soirée sera également l’occasion d’une table ronde à laquelle participeront Gudrun Ziegler (Université du Luxembourg), Paul-Michael Schonenberg (Amcham), Robert Dennewald (Fedil), Carole Wintersdorff (ArcelorMittal), Rik Vandenberghe (ING), Valérie Piastrelli (PwC) et Thierry Pays (Consultrade).

 

CV - Un parcours atypique

Commencée chez Holiday Inn Luxembourg en tant que réceptionniste, la carrière professionnelle de Rita Knott prend un premier virage décisif en 1982, lorsqu’elle intègre le back-office luxembourgeois de la banque israélienne Hapoalim, au poste de secrétaire de direction. Elle restera fidèle à cet employeur pendant 26 ans, y gravissant tous les échelons: responsable des départements Contrôle interne, Logis­tique et RH en 1993; membre du comité de direction en 1997; directrice adjointe de la filiale de banque privée au Luxembourg.

Au début des années 2000, elle entame, parallèlement à sa carrière, un cycle d’études de trois ans en coaching. En 2008, elle décide de quitter son emploi et de créer son propre cabinet de coaching, en étant la première à introduire dans le pays le système du cross-mentoring pour lequel elle développe un réseau international dans huit pays d’Europe.