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Requalification d’un CDD en CDI: quelles conséquences?



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( Photo : Castegnaro )

Après que le juge a requalifié un CDD en CDI, est-ce que l’employeur peut licencier son salarié pour absence injustifiée depuis la fin du CDD?

Un Contrat à durée déterminée (ci-après «CDD») conclu pour une durée allant du 9 octobre 2013 au 8 février 2014 a été requalifié en Contrat à durée indéterminée (ci-après «CDI») par jugement du Tribunal du travail du 5 février 2015, soit un an après la fin du contrat de travail, fixant le point de départ de la requalification en CDI au 9 octobre 2013, soit au jour du premier contrat irrégulier[1].

Le jugement a été notifié le 12 février 2015 à l’employeur. Le salarié a informé ce dernier par courrier électronique qu’il reviendra à son poste de travail le lendemain, soit le 13 février 2015.

Par lettre recommandée du 18 février 2015, le salarié a été licencié avec effet immédiat en raison de son absence injustifiée à partir du 9 février 2014, soit à compter du lendemain du dernier jour de son CDD requalifié dès lors en CDI.

Cette situation, qualifiée d’«inédite» par les juges du fond, laisse subsister une période d’insécurité juridique pendant toute la durée de la procédure judiciaire, tant pour le salarié que pour l’employeur, consistant en l’attente de la décision sur la requalification, et, qui a pour conséquences telles que les deux parties ne savent pas s’il faut revenir occuper le poste de travail pour l’une, ou s’il faut rappeler le salarié à venir travailler pour l’autre.  

1. Pour l’employeur

L’employeur s’empare d’une telle période pour motiver le licenciement avec effet immédiat par l’absence injustifiée du salarié pendant toute la durée de cette période.

Il soutient en effet que le salarié aurait dû se présenter à son poste de travail dès le 9 février 2014, date de fin du CDD requalifié en CDI par le jugement. Or, selon l’employeur, le salarié a été absent depuis cette date sans l’avoir averti ni lui faire parvenir un certificat médical, et ce, jusqu’au 18 février 2015, date de notification de son licenciement avec effet immédiat, cette absence injustifiée n’ayant «pas cessé pendant le mois précédant le licenciement»[2].  

Le salarié quant à lui soutient qu’il a envoyé un courriel par lequel il informait son employeur qu’il se présenterait le 13 février 2015 à son poste et que, par la suite, l’employeur l’en a empêché.

La Cour d’appel affirme qu’une telle période d’insécurité juridique ne peut en aucun cas porter préjudice ni au salarié ni à l’employeur, de sorte que celui-ci ne peut arguer le fait que son ancien salarié n’a pas occupé son poste de travail durant la période d’attente de la décision de justice pour lui infliger une faute par la suite, alors que tous deux ne connaissent pas l’issue de ladite décision.

Ainsi, la Cour décide de ne tenir compte que des faits en cause à partir du jugement de première instance du 5 février 2015, faisant échec au principe de la rétroactivité sur les effets de la requalification en CDI.

Elle fait par conséquent abstraction de cette période d’incertitude pour retenir que la relation de travail aurait dû reprendre le 5 février 2015, date du jugement et non celle à partir de laquelle le contrat requalifié se serait poursuivi, de sorte que, application faite:

  •  l’employeur doit retenir l’absence injustifiée, à supposer qu’elle soit établie, comme cause de licenciement qu’à compter de la date du jugement,
  •  et il doit, au vu des circonstances particulières que cette situation incertaine engendre, être en mesure de donner du travail à son salarié dès le prononcé du jugement.

En retenant que l’employeur a failli à son obligation de donner du travail à son salarié et que le motif de l’absence injustifiée retenu contre ce dernier était «purement fallacieux», la Cour confirme la position des juges du fond en ce que le licenciement est abusif.

La Cour d’appel confirme par ailleurs sa position[3] en ce que la sanction de requalification n’emporte pas licenciement abusif automatique donnant lieu à des dommages et intérêts, «mais un droit du salarié au maintien des relations de travail après l’expiration du terme illégal»[4].  

2. Pour le salarié

En dépit de la période de «suspension forcée» de son contrat de travail pendant une année, le salarié doit mettre à profit cette période d’incertitude pour trouver ou tenter de trouver un nouvel emploi, dès lors qu’il n’est pas en mesure de connaître l’issue de son action en justice.

À l’instar du jugement rendu en première instance, la Cour d’appel retient qu’à défaut de renseignements précis sur sa situation tant professionnelle que financière pendant ladite période, en indiquant uniquement avoir été à la disposition de son employeur et ne pas avoir perçu d’indemnités chômage, le salarié n’a pas prouvé qu’il ait trouvé ou tenté de trouver un nouvel emploi, de sorte que sa demande en indemnisation de son préjudice matériel a été rejetée[5].

Cour d’appel, 3e chambre, 25 octobre 2018, n°44620 du rôle

[1] En France, la «requalification-sanction» est une sanction rétroactive en ce qu’elle emporte modification du contrat de travail au jour du premier contrat irrégulier. Cass. Soc. 3 mai 2016, n°15-22.256, FS+P+B, M.D.c/ SAS parisienne de nettoyage (Sopanet), JurisData n°2016-008348, JurisClasseur Travail Traité, Fasc. 2-49, par Françoise Bousez.
[2] Argument de l’employeur pour justifier l’effet immédiat du licenciement.
[3] Le licenciement est automatiquement abusif dès lors que «du fait du seul non-respect par l’employeur des dispositions légales relatives au CDD, le licenciement procédant d’une fiction est à considérer comme abusif et le salarié a droit ipso facto à une indemnité compensatoire de préavis, et, s’il y a lieu, à des dommages et intérêts pour préjudices matériel et moral.» CA, 3e chambre, 15 juillet 2010, n°25583 du rôle.
[4] Voir à titre d’exemple l’arrêt de la CA, 8e chambre, 20 mai 2010, n°34041 du rôle.
[5] En outre, en s’appuyant sur l’absence de renseignements précis sur la situation personnelle réelle du salarié et sur l’adage qui affirme que «si tout travail mérite salaire, aucun salaire n’est dû sans travail», la Cour déboute notamment le salarié de sa demande en arriérés de salaire.
 

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