1. Rappel des faits
Un salarié, qui occupait les fonctions de « Chief Financial Officer » (CFO), a été licencié avec préavis le 10 juin 2014.
Le 4 juillet 2014, le salarié a adressé un courrier à son employeur dans lequel il a :
- contesté la validité de son licenciement en raison du fait que la lettre de licenciement avait été signée par un seul membre du Conseil d’administration de l’employeur (alors que la signature conjointe de deux administrateurs aurait été requise et que seul le Conseil d’administration aurait été habilité à le licencier) ; et
- demandé les motifs de son licenciement.
L’employeur a fourni de tels motifs au salarié par lettre recommandée du 4 août 2014.
Par requête déposée devant le Tribunal du travail de Luxembourg le 22 janvier 2015, soit plus de cinq mois après la communication des motifs, le salarié a agi en licenciement abusif à l’encontre de son ancien employeur. Il a également soulevé, à titre subsidiaire, l’irrégularité formelle de son licenciement au motif notamment que le signataire de la lettre de résiliation n’aurait pas eu de pouvoir de représentation de l’employeur.
Par jugement du 25 mars 2015, le Tribunal du travail a (i.) déclaré irrecevable pour être forclose, la demande du salarié en réparation de la résiliation abusive de son contrat de travail et (ii.) écarté toute demande du salarié en lien avec l’irrégularité du licenciement.
La Cour d’appel, saisie par le salarié, a confirmé le prédit jugement.
2. Inefficacité d’une réclamation anticipée
La Cour a rappelé que le salarié qui souhaite introduire une action judiciaire en réparation de la résiliation abusive de son contrat de travail dispose d’un délai de trois mois pour agir, sous peine de forclusion[1] (ci-après le « Délai d’Action »). Le point de départ du Délai d’Action diffère selon le type de licenciement et les suites qui sont réservées à ce dernier par le salarié et l’employeur[2], ainsi :
- en cas de licenciement avec effet immédiat ou en cas de licenciement avec préavis à la suite duquel le salarié ne demande pas à l’employeur les motifs de son licenciement, le Délai d’Action commence à courir à partir de la notification du licenciement ;
- si le salarié demande les motifs de son licenciement avec préavis et que l’employeur les lui notifie endéans le délai d’un mois qui lui est accordé par la loi pour ce faire[3], le Délai d’Action commence à courir à partir de la notification des motifs du licenciement ; enfin
- si le salarié demande les motifs de son licenciement avec préavis et que l’employeur ne les lui notifie pas dans le délai d’un mois précité, le Délai d’Action commence à courir à partir de l’expiration de ce délai d’un mois.
Le Délai d’Action est interrompu si le salarié introduit une réclamation écrite contre son licenciement auprès de son employeur. Une telle réclamation fait courir un nouveau délai d’action d’une année, sous de peine de forclusion[4].
A cet égard, la Cour d’appel a précisé que le salarié qui a demandé les motifs de son licenciement ne peut valablement réclamer contre son licenciement avant d’avoir reçu de tels motifs ou avant que le délai dont dispose l’employeur pour répondre ne soit expiré[5]. En effet, selon la Cour, dans une telle situation, le Délai d’Action ne peut être interrompu puisqu’il n’a pas commencé à courir, et le salarié ne peut valablement réclamer contre les motifs de son licenciement, alors même qu’il les ignore.
Dans ce cadre, et dans la mesure où le salarié n’a pas démontré avoir introduit une réclamation écrite auprès de son employeur après avoir reçu les motifs de son licenciement, la Cour d’appel a confirmé que la demande du salarié en réparation de la résiliation abusive de son contrat de travail était forclose.
3. Libre choix par l’employeur du signataire de la lettre de licenciement
Quant à l’irrégularité du licenciement, la Cour a rappelé que même si le licenciement doit effectivement émaner de l’employeur, la lettre de résiliation peut être signée par toute personne habilitée à cet effet par l’employeur (même si le signataire n’est pas le représentant de l’employeur prévu par les statuts ou le règlement interne de la société). En outre, un membre de la société peut valablement prendre la décision de licencier, dès lors que cette décision est ratifiée par l’employeur.
En l’espèce, la Cour d’appel a considéré que le licenciement émanait effectivement de l’employeur, dans la mesure où il ressortait des éléments du dossier que l’employeur avait ratifié la décision de résiliation (notamment, le Conseil d’administration avait chargé un avocat de rédiger les motifs du licenciement, l’entretien préalable avait été mené par un membre du Conseil d’administration) et que le signataire du courrier avait été habilité par l’employeur.