_____________________ Schneider consulting _____________________ Nom: Schneider Consulting URL: www.schneiderconsulting.lu Chiffre d'affaires: > 10 millions LUF de recettes Effectif: 3 Directeur général: Dan Schneider Date de création: 1998 _____________________ 

- "Recruter", à vos yeux, c'est avant tout?

Le métier de "chasseur de têtes" fait que nous avons un souci profond de maximiser les stratégies et la politique de recrutement de notre client avec les atouts du meilleur candidat sélectionné et évalué par notre cabinet.

- Quelles techniques de recrutement vous paraissent les plus performantes (bilans de compétences, tests de personnalité, évaluations en centres de compétences,?)? Pourquoi?

Notre approche est basée sur la bonne connaissance de notre clientèle (beaucoup de nos clients nous donnent des missions successives), aussi bien du point de vue de l'organisation interne que de la politique des ressources humaines, du climat de travail, de la vision de l'entreprise, etc. Donc, ce qui contribue entre autres choses au succès de longue durée de nos candidats une fois qu'ils sont chez notre client, c'est le fait qu'on essaie de relier des personnalités, des mentalités, des rêves de ce qu'un candidat veut faire dans sa vie et de ce qu'un employeur peut lui proposer comme plan de carrière. Naturellement, tout ceci avec une bonne évaluation des compétences techniques du candidat en question.

- Lesquelles utilisez-vous le plus fréquemment? Quels sont les critères de choix?

Le "personality matching" combiné avec l'évaluation des compétences, pour les raisons citées. Le long terme est ce qui est le plus important pour nous.

Vos clients sont les entreprises qui recrutent.

- Que leur demandez-vous pour réussir un "bon' recrutement?

Toute notre politique de conseil en recrutement est basée sur le long terme. Nous sommes convaincus que le meilleur moyen de bien pouvoir travailler pour notre clientèle, c'est de les connaître. Une banque A n'est pas identique à une banque B, même si les métiers peuvent l'être. Donc, en suivant cette logique, on passe tout le temps qu'il faut chez notre client pour le connaître. Avant d'accepter une nouvelle mission, nous travaillons gratuitement pendant un certain temps, nous préparons le terrain. Nous allons donc passer du temps dans leurs bureaux pour identifier avec eux leur concurrence, leur approche, leurs besoins,... Je crois que Schneider Consulting se distingue d'autres acteurs car nous ne mettons pas un "compteur d'honoraires" en marche, sans avoir une bonne idée de la réussite de notre mission. Chacun de nos clients existant a compris qu'investir du temps au début pour bien nous expliquer le fonctionnement interne de sa structure augmente les chances de réussite dans notre recherche, pour lui trouver le meilleur candidat pour le poste en question.

- Conseillez-vous également vos clients en matière de fidélisation de leurs employés?

Beaucoup de nos conseils sont gratuits, car nous publions souvent des idées bien précises dans cette direction sur notre site Internet. Naturellement, nous suivons les candidats une fois qu'ils sont chez notre client. Ceci nous permet de temps en temps d'identifier un malaise avant que l'employeur le détecte. Nous sommes intermédiaires, et si nous pouvons aider nos clients et candidats à avoir une meilleure relation de travail, alors "why not'". D'autre part, nous sommes toujours disponibles pour étudier avec nos clients tout conseil plus en profondeur qui pourrait aider à augmenter la fidélisation.

- Quelles sont les pratiques de fidélisation des employés qui existent et qui ne sont pas (suffisamment) utilisées au Luxembourg?

Quelques thèmes étudiés dans le passé: stock-options and other variable compensation tools, job titles, trust in senior leadership, ongoing training, 360 degree evaluation'