- "Recruter", à vos yeux, c'est avant tout?

Permettre à une entreprise et à un candidat de rapprocher leurs compétences, leurs valeurs et leurs projets professionnels et de réaliser, ensemble, cet objectif pour leur développement propre.

- Quelles techniques de recrutement vous paraissent les plus performantes (bilans de compétences, tests de personnalité, évaluations en centres de compétences,?)? Pourquoi?

Les tests de personnalité pour des professionnels expérimentés qui doivent intégrer des structures, des équipes existantes et pour lesquelles la dimension humaine sera primordiale, autant que les compétences techniques et linguistiques. La mise en situation réelle (présentation de business plan, de projets) permet d'évaluer le candidat sur des critères factuels et donc de se l'imaginer plus concrètement en poste en entreprise.

- Lesquelles utilisez-vous le plus fréquemment? Quels sont les critères de choix?

Nous estimons que les compétences techniques, le projet professionnel, le niveau linguistique, la dimension humaine du candidat sont des critères plus objectifs et plus pertinents pour évaluer l'adéquation d'un candidat à une fonction donnée.

- Vos clients sont les entreprises qui recrutent. Que leur demandez-vous pour réussir un "bon' recrutement?

Voici une liste: une description complète de l'entreprise et de sa stratégie de développement, une description précise du département et des membres qui le composent, une définition détaillée de la fonction sur le plan technique et opérationnel, le positionnement de la personne dans l'organigramme de la société, les qualités humaines, managériales du candidat idéal, le niveau de rémunération de la fonction, les atouts et avantages qu'offrent l'entreprise et, enfin, les perspectives de carrière.

- Conseillez-vous également vos clients en matière de fidélisation de leurs employés?

Nous offrons à nos clients un "Salary Survey" qui leur permet de situer les niveaux de rémunération de leurs collaborateurs.

De plus, nous leur proposons ponctuellement de réfléchir à leur package de rémunération pour rester compétitifs sur leur marché.

- Quelles sont les pratiques de fidélisation des employés qui existent et qui ne sont pas (suffisamment) utilisées au Luxembourg?

Beaucoup de sociétés estiment que la rémunération représente la première source de motivation, ce qui est souvent faux: je positionnerais en premier des aspects non quantitatifs comme, prioritairement, la possibilité de suivre un plan de formation poussé, de développer son niveau de langues, d'être responsabilisé sur des projets inter-départements, d'avoir la chance d'être évalué objectivement et régulièrement.

La réflexion sur les rémunérations est un élément stratégique dans un pays où les salaires sont élevés, mais les pistes de réflexion doivent être portées également sur des aspects qui vont apporter de la satisfaction, de la fierté et de la reconnaissance à ses salariés.