Au sein d’un marché du recrutement émoussé, l’outplacement fait figure d’alternative. Le collaborateur y gagne en employabilité. L’entreprise prend la pleine mesure de ses responsabilités. Pour Jean-Pierre Mullenders, directeur de Galilei, c’est une voie d’avenir. 

Monsieur Mullenders, le secteur du recrutement n’est pas au mieux. Qu’en est-il de l’outplacement ?

« 2012 n’est pas un grand cru en matière d’emploi, comme chacun peut le constater. Cette morosité ambiante conduit nombre d’entreprises à se poser la question de leur responsabilité sociale. Ce collaborateur, que va-t-il advenir de lui après le licenciement ? C’est dans ce contexte que l’outplacement prend une dimension, encore jamais atteinte jusque-là au Luxembourg. Il s’agit réellement d’un sujet au goût du jour et, de fait, de plus en plus demandé par les entreprises. Ce service, s’il était mis en place auparavant pour accompagner des plans sociaux, a nettement tendance à s’orienter, depuis quelques mois déjà, vers un outplacement individuel. Les sociétés, conscientes de leur responsabilité vis-à-vis de leurs collaborateurs, leur apportent donc cette aide supplémentaire, afin de retrouver rapidement un poste en conformité avec leurs formations, compétences, expériences, et éventuels désirs de changement.

L’avenir reste donc bien incertain. L’outplacement échappe-t-il à la morosité ?

« L’avenir se construit au jour le jour, compte tenu de la situation globale. Difficile de définir le moyen ou même le court terme. On constate que le Luxembourg perd des emplois à faible valeur ajoutée, et ce, quel que soit le secteur – bancaire, financier ou industriel. Pourtant, le pays reste une place financière reconnue, un centre de décision dynamique. En parallèle, de grands noms viennent s’y implanter, notamment dans les domaines de l’e-commerce, du 'e-gaming'. Tous ces changements en profondeur sont des signes qu’il faut pouvoir décoder, afin de choisir les meilleures options qui bénéficieront au marché du travail. Dans ce cadre, l’outplacement a un rôle important à jouer, ne serait-ce que pour sensibiliser et faire réfléchir les candidats sur leur avenir.

Dans ce contexte, quels sont vos besoins propres en RH ?

« Un bon consultant en outplacement doit faire preuve de grandes capacités de contact, d’écoute et d’empathie. Il doit également adopter une approche mature des soutiens et relations, qu’il va instaurer avec le candidat. Ce n’est pas l’âge du consultant qui importe, mais sa vision du travail.
Quant au marché, pour l’instant, les besoins en consultants sont stables, mais devraient probablement croître dans un proche avenir. Il est impératif de garder une méthodologie de travail, un standard de qualité. Pour cela, un label devrait être mis en place. Il en va de la crédibilité de notre métier. Aujourd’hui, nous sommes crédibles aux yeux des entreprises et des candidats, mais il faut que cela perdure.

Si vous aviez le pouvoir de le faire, quel aspect souhaiteriez-vous améliorer ?

« Je souhaiterais que l’outplacement se systématise dans les esprits, afin qu’il devienne un service rendu à chaque collaborateur licencié. Je ne demande pas à ce qu’il soit rendu obligatoire – c’est le cas en Belgique, par exemple, où chaque employé de plus de 45 ans bénéficie, d’après la loi, d’un service d’outplacement en cas de licenciement. Pas d’obligation donc, mais une reconnaissance des pouvoirs publics, quant à sa réelle efficacité. Il faut également veiller à ne pas mettre en balance cette formule avec une formation ou une indemnité de licenciement. J’ai déjà pu observer cette méthode. L’indemnité est une vision à court terme, qui peut tenter le collaborateur sur le moment, alors que l’outplacement est une approche long terme qui portera ses fruits sur la durée. Il faut donc veiller à ne pas biaiser ses choix. »

 

Jean-Pierre Mullenders
• 58 ans

• Directeur de Galilei depuis 2011
• Directeur de Randstad Intérim depuis 2001
• Vice-président de l’Uledi (Union luxembourgeoise des entreprises d’intérim)
• Président du FSI (Fonds de Formation Sectoriel pour l’Intérim)