La discrimination et le harcèlement au travail posent de grands problèmes aux entreprises. Il faut pouvoir détecter, prévenir et guérir.

Le harcèlement au travail, anglicisé par le terme mobbing, fait partie des difficultés rencontrées par de nombreux travailleurs. Tous les profils peuvent être concernés: ouvriers, cadres, femmes, jeunes, seniors, même si certains profils courent plus de risques (les femmes, les personnes entre 40 et 49 ans)… Il peut prendre de nombreuses formes: moral, sexuel… La prise de conscience a été progressive, tout comme la mise en place d’outils pour y remédier.

Les sources du harcèlement peuvent être variées: entre un «simple» problème interpersonnel concernant deux collègues ou une stratégie visant à faire partir un employé, différentes motivations peuvent se côtoyer. Le point commun: un aspect systématique et répétitif des actions.

Autre constat: le nombre en forte augmentation. L’association Mobbing asbl, qui offre un soutien aux victimes, rapporte depuis 2007 une croissance importante de son volume d’activité: une hausse de 70% entre 2007 et 2008, suivie d’une autre de 25% entre 2008 et 2009. Au total, donc, 2.200 personnes ont contacté l’association sur les douze mois de l’année dernière, soit environ dix personnes par jour travaillé.

La source de cette hausse? Peut-être la prise de conscience des salariés, mais plus probablement une dégradation de l’ambiance de travail, dans un environnement économique lui aussi dégradé. Les chiffres de l’année 2010 risquent donc de prolonger la tendance des dernières années.
La mise en œuvre du harcèlement passe souvent par différentes formes de discrimination: plus de communication avec la personne concernée, une surcharge – ou une privation – de travail, un changement de poste vers des responsabilités aux antipodes des compétences de la victime, ou encore l’usage de rumeurs sur le lieu de travail, sans oublier les insultes ou menaces.

En juin 2009, l’Union des Entreprises Luxembourgeoises, l’OGBL et la LCGB ont signé un accord interprofessionnel relatif au harcèlement et à la violence au travail, qui adapte au terrain luxembourgeois un accord-cadre européen. Cet accord permet de définir le harcèlement moral, jusque-là négligé par le législateur, qui ne s’était penché que sur le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur une discrimination.

Concrètement, le harcèlement moral est effectif lors d’agissements «fautifs, répétés et délibérés», qui portent atteinte aux droits ou à la dignité de la victime, ou bien lorsqu’ils altèrent ses conditions de travail, compromettent son «avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant», ou enfin lorsqu’ils altèrent sa «santé physique ou psychique».

Le texte à l’origine n’avait pas de valeur juridique. Il l’a gagnée à la publication le 13 janvier 2010 d’un règlement grand-ducal «portant déclaration d’obligation générale de la convention relative au harcèlement et à la violence au travail», constituant ainsi la première base législative au combat contre le harcèlement au travail. En mars 2010, Me Guy Castegnaro estimait cependant qu’il s’agissait «d’un mauvais texte, car il n’apporte pas toujours de réponses quant aux délais ou aux sanctions, ce qui fait que l’on se retrouve bien souvent avec les mêmes questions que l’on se posait avant que ce texte n’existe».