Monsieur Nepper, quel est pour vous le fait marquant des derniers mois?

«Suite à la crise financière, l’UE s’est attelée à réglementer la rémunération des banquiers afin de prévenir tout risque d’excès. Une série de textes réglementaires s’en est suivie, dont la directive CRD4, publiée il y a deux ans, et qui vise notamment à limiter la valeur des bonus à hauteur de 100% du fixe ou 200% si accord des actionnaires. Il est également stipulé que les montants des bonus ont obligation d’être versés en différé et en instruments. Seuls les petites structures (banques de moins de 5 milliards de total bilan) et les bonus inférieurs à 100.000 euros sont exonérés de cette dernière exigence. Or, en mars dernier, l’EBA a émis un avis qui va dans le sens d’une requalification de ce principe de proportionnalité et qui vise à imposer à toutes les banques, à tous les bonus versés aux preneurs de risques, l’application stricte de ce principe de versement étalé des bonus. Nous en sommes à attendre la version finale en espérant que l’EBA ne s’entêtera pas. Si les règles deviennent trop contraignantes, l’essence même des rémunérations variables peut s’en trouver radicalement modifiée. Ceci sans compter les difficultés pratiques que cela va engendrer.

Quels sont les piliers sur lesquels vous appuyez votre croissance?

«Le conseil en ressources humaines sous l’angle des compensations & benefits est le premier. Depuis 26 ans, nous réalisons chaque année une étude approfondie de la rémunération au Luxembourg. La dernière en date a enregistré 85 entités participantes, soit quelque 18.000 salaires. Une base de données fine que nous exploitons en benchmarking. Il y a ensuite toutes les composantes de la gestion des talents, des compétences, de la performance, etc. Notre troisième axe s’inscrit dans la sélection et l’implémentation de systèmes informatiques RH (SIRH), des outils qui répondent aux exigences et aux spécificités de chaque entreprise.

Certains profils sont-ils délicats à recruter?

«Dans notre département, nous recherchons avant tout des professionnels à double casquette: qui ont une expérience dans l’opérationnel (idéalement ayant travaillé quelques années dans un département RH) et des compétences de consultant. Ils ne sont pas toujours évidents à recruter, car peu nombreux sur le marché.

Quel type de manager êtes-vous?

«Nous exerçons un métier de people business. Il est donc important de rechercher et de maintenir un esprit de respect et d’harmonie entre les collaborateurs. J’essaie de donner un maximum d’autonomie afin que les talents puissent éclore. J’attache beaucoup d’importance à la communication et à l’échange. J’incite à émettre des critiques constructives.

Quelles sont vos principales qualités?

«Je pense être enthousiaste et positif, ouvert et disponible. Je suis avant tout une personne de contact.

Et vos principaux défauts?

«Exigeant avec moi-même, je le suis certainement avec mes collaborateurs. J’aime que les choses soient bien faites. 

Si vous aviez dû faire autre chose, qu’auriez-vous aimé faire?

«Après mes études d’interprète, j’ai exercé quelque temps comme professeur de langue russe à Bruxelles. Je m’étais d’ailleurs préparé à une carrière dans l’enseignement… avant que d’autres opportunités s’ouvrent à moi.

Comment voyez-vous votre société dans cinq ans?

«Dans notre métier, l’important est de durer. Dans notre secteur, il y a trop d’éléments exogènes pour se permettre de tirer des plans sur la comète. J’aime l’expression anglaise 'live to tell the tale', car elle exprime bien ma façon d’appréhender les choses.»