COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

Interview

Paul Zeimet: «On est dans une forme de remise en question qui va dans le sens de la valeur ajoutée humaine»



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(Photo: David Laurent/Wide)

Conseiller de direction, responsable du département RH – SEO (Société Electrique de l’Our).

Monsieur Zeimet, comment décririez-vous votre profession d’aujourd’hui, dans le cadre de votre entreprise?

«Mon poste chez SEO est très varié et cela contribue à son attrait. Il y a plusieurs approches de la fonction, diversifiées et qui se complètent. La gestion des ressources humaines est un travail en soi. Outre le rôle, disons classique, du DRH, je m’occupe également des relations publiques. C’est un domaine important et dans lequel, bien entendu, le facteur humain a une valeur directe.

Le développement constant de la communication interne et externe me tient particulièrement à cœur. La mission qui nous incombe est de donner une image positive de notre société vers l’extérieur. Nous devons être une entreprise responsable et nous ne pourrions pas avoir une bonne image sans l’être vraiment.

Le rôle des ressources humaines, en interne, est donc primordial dans ce cadre-là aussi. C’est une des raisons qui font que les RH font partie de la direction de l’entreprise. Ils ont également un rôle stratégique, par rapport aux grandes options de l’entreprise. J’identifie notamment les besoins futurs en personnel, et pour le personnel.

En fait, mon rôle est assez multiple. Il convient de bien motiver nos collaborateurs en leur faisant partager des valeurs, liées à la culture de l’entreprise. Je me dois aussi de développer le niveau général des compétences. Il est également important de préserver le bon climat social et de maintenir la paix sociale. Tout cela me semble lié.

Disposez-vous d’un gros service pour gérer les ressources humaines de SEO?

«Pas vraiment! Le groupe emploie actuellement 201 personnes sur une dizaine de sites au Luxembourg, en Allemagne et en France. On peut noter qu’il est un gros employeur pour le pays. Et 78% de notre effectif sont de nationalité luxembourgeoise. Presque huit personnes sur dix. Et donc, pour gérer au mieux les collaborateurs de l’entreprise, le pôle RH est constitué de quatre personnes. Moi compris. Nous ne manquons pas de travail mais tout cela se passe bien.

Selon vous, et d’après votre expérience, quelles ont été les évolutions du métier ces dernières années?

«Il y a eu un changement de paradigme assez fondamental. D’un point de vue général, il y a quelques années encore, les DRH se demandaient ‘Qu’est-ce que l’employé vaut pour l’organisation et comment accroître cette valeur?’ Aujourd’hui, le focus s’est déplacé. On se demande plutôt: ‘Qu’est-ce que mon organisation vaut pour les employés et que dois-je faire pour devenir ou demeurer un employeur de choix?’ On est, à ce stade, dans une forme de remise en question qui va, me semble-t-il, dans le sens de la valeur ajoutée humaine.

D’autre part, la responsabilité sociale de l’entreprise est devenue un élément important du rôle des ressources humaines. C’est une autre prise de conscience, parallèle. Je dirais que cette approche est d’autant plus pertinente lorsque vous êtes dans une société comme la nôtre, qui a, elle-même, par vocation et par nature, une haute idée de la valeur sociétale et du développement durable.

Le marché a-t-il beaucoup évolué au cours des dernières années?

«En termes de demandes, je constate que le nombre de candidatures reste stable. Mais il faut constater aussi que de moins en moins de Luxembourgeois postulent. Il faudrait voir quelles sont les causes de ce coup de frein. C’est peut-être lié à une certaine raréfaction des métiers techniques, ce qui assez dommage, parce que les débouchés sont réels.

Eprouvez-vous des difficultés à recruter certains profils?

«Nous n’en sommes pas là. Pour la majorité des postes, non, nous n’avons pas de problème. Cependant, il y a quand même certaines difficultés, pour des fonctions hautement qualifiées, lorsque nous recherchons de bons techniciens pour notre centrale hydroélectrique au nord du pays, par exemple. Et il devient délicat de trouver des ingénieurs trilingues.

Plus surprenant sans doute, nous avons également eu quelques difficultés à trouver un chef-comptable.

Quels sont vos moyens habituels de recrutement?

«Nous utilisons les moyens classiques, via les annonces dans les journaux ou les sites web spécialisés, surtout. Mais nous recevons aussi beaucoup de candidatures spontanées. C’est un vivier non négligeable. Cela nous permet souvent de sélectionner des collaborateurs selon des besoins nouveaux parmi des profils intéressants déjà connus.

Quelle est votre politique pour capter et/ou garder les personnes compétentes dont vous avez besoin? «Pour notre société, le long terme est très important. Vu les fonctions très spécifiques qu’on occupe, nos collaborateurs suivent des cours pointus pour leur poste et ceci tout au long de leur carrière. La formation continue participe à la fois au développement de l’entreprise et au développement des compétences de chacun de nos salariés. C’est une option win-win.

Notre culture d’entreprise vise clairement une relation de confiance et mise sur cette approche de longue durée. Et nous tenons beaucoup, tout à fait naturellement, à garder l’expérience et le savoir-faire de nos employés. SEO est une société anonyme, cotée à la Bourse de Luxembourg. Par ailleurs, nous avons une structure spécifique, la base légale étant le traité d’Etat entre le Grand-Duché du Luxembourg et le Land allemand de Rhénanie-Palatinat. Cela nous donne à la fois une obligation de moyens et de résultats. Et nous avons donc besoin du personnel qui va avec ces devoirs.

Quels sont les incitants mis en œuvre pour le personnel, dans cette optique?

«La façon de voir est, une fois de plus, globale. On offre des postes très variés et intéressants. Nous investissons beaucoup dans la formation, dans le bien-être et dans la sécurité au travail. Quant à notre politique salariale, elle est comparable à ce qui se pratique ailleurs. Nous offrons des salaires compétitifs et notre convention collective prévoit des avantages extra-légaux intéressants.

Les critères d’évolution et d’évaluation personnelles entrent-ils aussi en compte? «Tout à fait. Et nous gardons l’optique de la relation établie sur le long terme. Ainsi, l’année dernière, nous avons changé notre plan de pension complémentaire. Nous sommes passés d’un plan à prestations définies vers un plan à contributions définies. Ceci nous permet maintenant d’offrir, à chaque collaborateur, une retraite complémentaire. C’est apprécié et cela souligne également notre engagement à long terme.

Evolution et évaluation sont aussi intégrées dans cette démarche globale. On vient d’introduire un système d’évaluation pour nos cadres. Et, grâce à la mise en œuvre en 2007 d’un système de bonus, nos collaborateurs sont impliqués dans le processus global de fixations d’objectifs. Ils ont des cartes en main et eux sont nos atouts…

Quels sont les enjeux et défis qui se présentent devant vous?

«La société a, sans mauvais jeu de mots, le vent en poupe. Le secteur de l’énergie dans son ensemble est en face de défis majeurs. Au cours des cinq prochaines années, la SEO a prévu d’importants investissements dans des installations de production d’électricité au Luxembourg. A lui seul, l’investissement nécessaire à la construction d’une onzième machine à la centrale de pompage de Vianden s’élève à 155 millions d’euros. C’est dire les défis économiques que cela représente. Et en terme d’emploi, il faut surtout souligner que plus de 300 personnes seront occupées sur ce chantier pendant les phases les plus intensives des travaux, qui devraient s’étendre jusqu’en 2013.

D’autre part, environ 50 millions d’euros sont investis pour la modernisation des installations existantes. Enfin, la SEO poursuit la réalisation de projets éoliens au Grand-Duché. Elle reste un des plus importants employeurs dans la région de Vianden. Et c’est évidemment capital pour un employeur responsable.

Votre service a-t-il des chantiers particuliers en cours?

«Au niveau de la direction es ressources humaines, le grand chantier en 2011-2012 va être l’automatisation du processus du traitement des salaires. C’est un virage important qu’il faut bien négocier. On va également optimiser notre système d’évaluation des cadres dans l’optique d’un meilleur développement personnel de nos collaborateurs, de leurs compétences professionnelles et relationnelles. La mise en place de descriptions de fonctions et des compétences qui s’y rattachent sera un autre chantier pour le futur proche. C’est toute une organisation qui se met en place.»

 

CV - Un jeune homme plein de ressources

Paul Zeimet n’a que 36 ans. Mais il a déjà une carrière appréciable, toute vouée à la gestion des ressources humaines. Après avoir avalé ses études supérieures vite et bien, ce Luxembourgeois de souche a commencé sa carrière professionnelle par un poste de gestionnaire des ressources humaines et du payroll, dans le département RH de DuPont de Nemours (Luxembourg). Il n’avait que 23 ans et il entrait de plain-pied dans le métier par la porte d’une grosse entreprise… Deux années plus tard, il a été recruté par un autre gros porteur de l’économie, dans le secteur des médias cette fois: de 2000 à 2002, il a en effet intégré la direction des ressources humaines de CLT-UFA.
Depuis, Paul Zeimet a rejoint SEO. Dans un autre secteur d’activités encore, mais plus que jamais dans les RH. En août 2006, il devenait chef des Ressources humaines, avant de passer, en mai 2008, au poste de conseiller de direction, avec la responsabilité du département RH, des services internes et des relations publiques.