Comment en demander plus à ses collaborateurs, surtout en période de crise ? La motivation et l’engagement sont des éléments essentiels de la survie et du développement de l’entreprise.

Madame Schwander, les entreprises peuvent-elles demander un surplus de motivation ou d’engagement à leurs salariés aujourd’hui ? Le rapport employeur-employé n’est-il pas trop distendu ?

« En matière de motivation ou d’engagement, l’entreprise ne peut pas en faire la demande. Et l’on ne peut pas simplement décréter qu’une personne doit être motivée et / ou davantage engagée. La réflexion doit être différente : comment créer les conditions pour qu’un collaborateur soit motivé ? Pourquoi une personne est-elle, le cas échéant, démotivée ? Quel est l’événement qui a enclenché cet état ? Ensuite, la mission du manager sera de connaître au mieux chaque collaborateur, bien sûr, sans s’immiscer dans sa vie privée. Chaque individu et chaque contexte est différent, il n’y a donc pas de réponse unique ou clé en main. De plus, s’il est facile de démotiver, le contraire est un travail de tous les jours, rien n’est jamais gagné.

Concernant l’engagement, la motivation est l’un des ingrédients, mais celui qui est indispensable est la confiance. Il faut donc réfléchir aux raisons pour lesquelles la confiance n’existe pas ou n’est pas suffisamment forte pour affronter les difficultés. Il faut également penser aux moyens de la regagner : communication transparente, perspectives individuelles et collectives, gestion participative… Là aussi, les raisons et les moyens sont divers et variés et doivent faire l’objet d’une analyse au cas par cas.

Avec la crise, il est nécessaire de faire des économies. Est-il possible de travailler sur l’engagement des salariés sans charger la barque financière ?

« C’est justement en période de crise que l’engagement fait la différence dans la traversée des incertitudes et turbulences. Il faut donc travailler sur l’engagement dans les périodes fastes et faire en sorte de le maintenir dans les moments plus difficiles. L’engagement n’est pas une question d’argent. Il peut générer des résultats en matière de qualité, de service au client, de fidélisation, d’implication plus importante… Il est fondé sur la confiance et sur les valeurs de l’entreprise et de ses collaborateurs ; c’est l’une des raisons pour lesquelles il faut travailler à identifier les valeurs et à construire une véritable culture d’entreprise.

Dans certains cas très difficiles, la crise est un détonateur pour des concepts comme la responsabilité sociétale, ou pour la remise en question du mode de gestion de l’entreprise… ‘L’instinct de survie’ fait parfois émerger de nouvelles idées créatives et constructives pour sauver l’entreprise ou l’emploi.
 

Le service RH peut-il faire les choses seul ? Comment convaincre et emmener avec lui le management de l’entreprise ?

« Le service RH peut parfois être l’initiateur de la réflexion, mais il doit surtout en être le coordinateur, le faci­litateur, une fois que la réflexion a commencé. Pour qu’elle soit menée à bien et aboutisse à un véritable changement, le point de départ est plus souvent le personnel lui-même, ou la direction, qui a la conviction de la nécessité de changer la façon de faire.»