«Pour Creos comme pour Enovos, il existe une forte concurrence sur le marché de l’emploi pour certains postes spécifiques. Les compétences nécessaires à notre groupe évoluent et la demande relative sur le marché est importante. Le plus grand challenge est alors d’identifier, soit en interne ou à l’externe, ces compétences rares au bon moment et en adéquation avec le poste recherché. Le ‘talent management’ est alors pour nous essentiel pour faire face à cette concurrence.

Avec les changements en cours dans le secteur de l’énergie, notamment du fait du processus de réflexion autour de Rifkin, notre priorité est de développer les compétences de nos employés à travers la formation et des programmes personnalisés. Ces changements sont une véritable opportunité pour nos employés et créent une nécessité d’évolution en tant qu’employeur au vu de la pénurie sur les profils techniques que nous engageons régulièrement.

En parallèle, nous essayons de nous adapter à la digitalisation de notre secteur. Nous venons par exemple de finaliser la mise en place d’un outil qui nous permet de gérer de façon simple et complètement informatisée le processus de recrutement ainsi que les formations que nous proposons à nos collaborateurs. 

Quelle incidence a-t-elle sur votre métier?

«Notre groupe doit, pour rester compétitif, développer de nouvelles compétences et s’adapter aux nouvelles réalités du marché. Il est donc très important de faire comprendre ces enjeux à nos collaborateurs, de répondre à leurs craintes face au changement, et de les faire adhérer aux ambitions de l’entreprise.

Un des grands avantages chez Encevo est la capacité de pouvoir proposer une grande mobilité interne. Cette année, 30% des postes ouverts ont été pourvus en interne. Parallèlement, une des richesses de notre groupe est la fidélité de nos collaborateurs. Ainsi, nous disposons de profils qui possèdent beaucoup de connaissances et de savoir-faire. Nous cherchons à faire en sorte que les anciens partagent leurs compétences avec les nouvelles recrues.

Quels sont les outils que vous utilisez pour y répondre?

«Nous avons instauré un système, il y a deux ans, qui nous permet d’avoir des interactions permanentes avec les responsables des différents services. Ce sont eux qui connaissent le mieux les besoins de leurs équipes et qui peuvent s’occuper du développement et de la gestion des carrières de leurs collaborateurs. En échange, nous leur mettons à disposition des outils techniques. Nous sommes d’avis que la gestion des ressources humaines ne doit pas se passer exclusivement dans le département RH.

Comment faire adhérer le comité de direction, le conseil d’administration à cette transformation?

«Chaque année, nous élaborons une stratégie RH que nous présentons aux membres du comité de direction, qui sont très impliqués dans ces thématiques. Généralement, ça se passe très bien, car ils sont conscients de l’importance de la bonne gestion des ressources humaines dans le développement de l’entreprise.»