Les tests permettant d’établir un profil psychologique sont nombreux. Les sigles et marques déposées se multiplient: MBTI, PCD, DISC, Process Com… La plupart de ces modèles sont basés sur des analyses psychologiques, issues par exemple des travaux de Carl Jung.
De manière générale, à quoi sert l’analyse comportementale? Véronique Degbomont (Arpeggio) explique qu’il s’agit d’un outil «qui permet à chaque individu de mieux se connaître. Lorsque l’on parle de communiquer de manière dynamique au sein des équipes, il faut d’abord balayer devant sa porte, et donc quelque part d’abord bien se connaître soi-même. C’est seulement après que l’on peut se mettre à essayer de comprendre les individus qui travaillent avec nous.»
L’analyse comportementale permet ainsi aux responsables d’équipe de mieux se connaître, certes, mais également de mieux connaître leurs collaborateurs directs. Quelles sont leurs préférences mentales? Quelle est leur zone de confort? Comment construisent-ils les messages qu’ils émettent? Comment risquent-ils de comprendre les messages qu’ils reçoivent? Que vont-ils aimer faire? Dans quel domaine ne vont-ils pas être bons?
Pour Erik Chapier-Maldague, development consultant chez CoProcess, «le fait est que si l’on voulait véritablement être efficace, il n’y a pas une méthode exhaustive ou parfaite. C’est la multiplication des tests, c’est leur répétition, ainsi que la confrontation de leurs résultats, qui donnent la richesse. Maintenant, je suis bien conscient que dans le cadre d’une entreprise, il est impossible de multiplier les modèles d’analyse comportementale. Il faut en choisir un, bien adapté à son contexte, et le systématiser. Si l’on donne trop de variété dans les types de profil utilisés, cela risque de générer plus de désordre ou d’incompréhension qu’autre chose.»
Aux yeux de Christine Faucheur (People Primetime), le profilage psychologique est un outil qui peut permettre un certain nombre de choses, comme la gestion des conflits. «Quel que soit l’outil, il faut comprendre l’objectif pour lequel il a été créé. Certains outils ont été pensés pour un contexte donné; ils y seront efficaces… et moins utiles dans d’autres. Il faut aussi reconnaître que l’efficacité de tels outils dépend fortement de la compétence de l’utilisateur. Ces outils ne doivent pas être survendus, ni présentés comme ce qu’ils ne sont pas.» Autrement dit, ils permettent de mieux se connaître et de mieux interagir avec son environnement… C’est déjà ça.
Tous les professionnels invitent à penser ces outils de profilage psychologique sur les moyen et long termes. S’ils peuvent être utilisés de manière ponctuelle, ils peuvent également être intégrés dans une démarche de développement personnel, comme de gestion des ressources humaines, par exemple au moment de construire une nouvelle équipe ou d’en faire évoluer une existante – sans forcément retirer un de ses membres. La prise de conscience des différents modes de communication est déjà un grand pas en soi.