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CASTEGNARO – Ius Laboris Luxembourg

Maladie du salarié: preuve de son (in)existence



 Ariane Claverie - Avocat à la Cour & Partner au sein de CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg

Ariane Claverie - Avocat à la Cour & Partner au sein de CASTEGNARO-Ius Laboris Luxembourg

Comment prouver l’existence/inexistence d’une incapacité de travail? Quelles sont ses conséquences sur la relation de travail? L’absence du salarié au contre-examen médical organisé par l’employeur justifie-t-elle un licenciement avec effet immédiat?

 La Cour d’appel vient de répondre à ces questions dans le cadre de deux arrêts récents.

Preuve de la maladie: le salarié est-il obligé de remettre un certificat médical?

La preuve du caractère justifié de l’absence revient au salarié lui-même, qui a par ailleurs l’obligation contractuelle de se présenter à son lieu de travail aux jours et heures prévus contractuellement. S’il ne respecte pas cette obligation, il doit démontrer que son absence était autorisée, soit par l’employeur, soit par la loi.

Ainsi, en cas de maladie, le salarié doit en principe informer son employeur de son absence et, en toute hypothèse, lui remettre un certificat médical[1]. S’agissant d’une obligation prévue par la loi, l’employeur n’est pas contraint de demander expressément à chaque salarié, et pour chaque incapacité de travail, de remettre un certificat médical[2]. C’est au salarié seul de prendre l’initiative d’effectuer les démarches qui lui sont imposées par la loi.

Il semble évident que lorsque le salarié informe son employeur de son incapacité de travail, conformément à son obligation légale, et que ce dernier ne réagit pas, on ne peut pas déduire de cette absence de réaction, que l’employeur soit d’accord avec l’absence du salarié, et renonce par là même à recevoir tout certificat médical.

Dans une affaire récente[3], l’employeur avait cependant réagi de manière continue et très compassionnelle aux différentes informations que lui avait données le salarié quant à ses incapacités de travail. Il semble qu’une telle compassion se soit retournée contre lui, puisque la juridiction compétente en a déduit qu’il renonçait par là à recevoir les certificats médicaux justifiant de l’absence du salarié. Les réactions de l’employeur aux informations successives du salarié (la salariée, plus précisément, dans cette affaire), quant à ses prolongations d’absence, étaient les suivantes:

  • Lors de la première absence de la salariée, l’employeur lui souhaite un prompt rétablissement et se réjouit de la revoir; il lui souhaite encore bonne chance pour la soirée et «lui envoie une bise»;
  • Lors de la première prolongation de l’absence, l’employeur répond à la salariée qu’il espère qu’elle se portera bientôt mieux;
  • Lors de la prolongation suivante, l’employeur répond que c’est «ok», qu’il va l’aider, il lui «envoie de nouveau une bise », et lui certifie qu’il l’aime beaucoup; il lui demande aussi de lui faire un feed-back pour qu’il puisse s’organiser dans son travail;
  • Finalement, lors de la dernière prolongation, l’employeur répond qu’il ne sait pas quoi répondre, que cela le touche profondément que la salariée se sente mal, qu’il a de gros problèmes au travail et qu’il ne sait pas comment s’en sortir sans la salariée.

Le lendemain, a eu lieu un entretien entre le conjoint de la salariée et l’employeur, concernant les relations entre ce dernier et la salariée.

Le jour suivant, la salariée était licenciée avec effet immédiat pour absence injustifiée de 8 jours, l’employeur n’ayant reçu aucun certificat médical au jour du licenciement.

La juridiction compétente a jugé que le licenciement était abusif, car le comportement de l’employeur démontrait qu’il était d’accord avec l’absence de la salariée, ce qui dispensait cette dernière de remettre un certificat médical, l’employeur ayant ainsi renoncé à recevoir un certificat médical. Pour la Cour d’appel, l’accord de l’employeur résultait des points suivants:

  • L’employeur échangeait quotidiennement avec la salariée;
  • Il lui montrait beaucoup de compassion;
  • Il ne lui a, à aucun moment, demandé de certificat médical.

Au-delà des circonstances très particulières de cette affaire, nous retenons que pour la Cour d’appel, lorsque les réactions de l’employeur dépassent de loin la simple prise d’acte, elles équivalent à un accord de l’employeur quant à cette absence, dispensant le salarié de remettre son certificat médical.

Ce qui nous interpelle plus particulièrement est que la Cour d’appel souligne plusieurs fois, dans son arrêt, qu’à aucun moment l’employeur n’a demandé à la salariée de remettre un certificat médical. Or, même si l’employeur peut demander le certificat médical, il revient en premier lieu au salarié de le remettre, puisque cette obligation lui est imposée par la loi. Cette précision de la Cour d’appel résulte donc selon nous des circonstances particulières de cette affaire, où l’employeur a été particulièrement loin dans le soutien à la salariée. Pour que ce soutien ne soit pas considéré comme une renonciation à recevoir le certificat médical, il aurait fallu que l’employeur demande expressément à la salariée de remettre le certificat médical.

Absence de maladie, selon contre-examen médical: faute grave?

Le certificat médical versé par le salarié pour établir son incapacité de travail constitue une présomption simple de maladie, qui peut être renversée par toute preuve contraire. Il appartient à l’employeur de rapporter cette preuve contraire, s’il est convaincu que son salarié est capable de reprendre le travail. Il peut le faire en convoquant le salarié à des contre-examens médicaux, auprès de médecins choisis par l’employeur.

La Cour d’appel[4] vient de juger que le fait pour un salarié de ne pas se présenter à un contre-examen médical imposé par l’employeur peut, selon les circonstances, constituer l’un des motifs de licenciement du salarié pour faute grave.

Pour démontrer que le salarié était bien capable de travailler, malgré le certificat médical qu’il avait notifié à son employeur, ce dernier avait dans un premier temps convoqué le salarié auprès d’un premier médecin, qui avait conclu que le salarié était effectivement capable de travailler. Il en avait informé le salarié, qui n’avait cependant pas repris le travail.

L’employeur avait alors convoqué le salarié à un second examen médical, afin de corroborer le premier avis de capacité de travail. Le salarié, ayant eu un empêchement, a prévenu le médecin qu’il ne pourrait pas se rendre au rendez-vous, mais n’en a aucunement informé l’employeur.

Or, en omettant de fournir la moindre information à son employeur de ce qu’il ne pourrait pas se présenter au deuxième contre-examen médical, malgré le fait que son premier contre-examen médical concluait à une absence de pathologie médicale[5], la juridiction compétente a jugé que le salarié avait eu un comportement désinvolte, sans aucun égard aux besoins de son employeur, qui, «combiné à une absence désormais injustifiée», a constitué une faute grave ayant causé une perte de confiance de l’employeur.

L’absence injustifiée était, de plus, de nature à entraîner une désorganisation au sein de la société, qui avait dû embaucher un autre salarié à temps plein pour pallier son absence et dès lors engager des frais supplémentaires. Le licenciement avec effet immédiat pour faute grave a donc été déclaré comme justifié.

Ainsi, au-delà de l’inexistence d’une incapacité de travail, ce qui est reproché au salarié est le fait de ne pas s’être présenté au deuxième contre-examen médical, sans prendre le soin d’en informer son employeur, alors qu’il avait préalablement refusé de reprendre le travail lors du premier contre-examen médical.

La juridiction saisie conclut alors que:

1) L’ensemble de ces faits démontrait que le salarié n’était pas incapable de travailler, et était donc en absence injustifiée;

2) La faute grave était constituée par un ensemble de faits lié au comportement du salarié lui-même, et non par le seul fait que le premier médecin choisi par l’employeur avait remis en cause la réalité de l’incapacité de travail du salarié.

 

Cour d’appel, 10 novembre 2016, n°42858 du rôle

Cour d’appel, 20 octobre 2016, n°42801 du rôle

[1] Article L. 121-6 du Code du travail.

[2] Sauf si le règlement interne, la convention collective ou une pratique propre à l’entreprise, prévoit d’autres procédures particulières, le cas échéant.

[3] Cour d’appel, 10 novembre 2016, n°42858 du rôle.

[4] Cour d’appel, 20 octobre 2016, n°42801 du rôle.

[5] Dans son rapport médical, le médecin généraliste retenait ce qui suit: «Pour la première semaine de cet arrêt, je pense qu’une pathologie médicale justifiait cet arrêt. Suite à un différend avec son employeur, la patiente déclare ne plus pouvoir travailler à son poste depuis lors. Le dernier arrêt [...] n’est pas basé sur une pathologie médicale justifiant un arrêt maladie. J’ai signifié à la patiente que les différends administratifs ou relationnels ne justifiaient pas des arrêts de maladie et qu’elle se mette en rapport immédiat avec son employeur afin de reprendre le travail.» Le certificat d’incapacité de travail antérieurement remis par la salariée à son employeur avait été émis par un neuropsychiatre.