COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

Analyse

Les réseaux de demain



Vincent Balzano: « Je regrette qu'il y ait un recrutement à deux vitesses.» (Photo: Julien Becker)

Vincent Balzano: « Je regrette qu'il y ait un recrutement à deux vitesses.» (Photo: Julien Becker)

Monsieur Balzano, le secteur a-t-il été particulièrement marqué par le recrutement en ligne?

«La vraie évolution est certainement à rechercher du côté des réseaux sociaux. Avant, la valeur du recruteur reposait dans sa CVthèque, sorte de Saint Graal qu’il gardait bien à l’abri des regards indiscrets. Aujourd’hui, chacun diffuse sur la toile son parcours complet par le biais de LinkedIn, Viadeo ou Xing. Le marché luxembourgeois est sans doute le plus mature à cet égard et ceci s’explique certainement par le fait que les réseaux sociaux sont, en un sens, le prolongement virtuel des relations personnelles d’autrefois, qui, au Luxembourg, ont toujours été un vecteur de recrutement privilégié (elles représentent bon an mal an 40% des recrutements). C’est inscrit dans l’ADN du marché local. Ce qui est remarquable, voire surprenant, c’est la vitesse à laquelle les réseaux sociaux se sont généralisés: en moins de 10 ans, nous sommes passés, sur internet, du modèle job board aux réseaux sociaux.

Cette profonde mutation ne risque-t-elle pas d’être préjudiciable aux méthodes traditionnelles?

«Le positionnement des job boards est à redéfinir. En l’état, ils n’apportent pas de valeur ajoutée et n’ont aucune obligation de résultats, seulement de moyens. Ce modèle économique doit être repensé à court terme. Certaines sociétés continuent à annoncer par ce biais pour des questions d’image et effectivement beaucoup de candidats sont attirés par les grands noms. Qu’en est-il alors pour les PME et PMI, qui ne bénéficient pas d’une image à l’international? Pourtant, les missions sont souvent tout aussi importantes et intéressantes. C’est pourquoi je vois dans des plateformes comme la nôtre une solution adaptée aux PME et PMI. Comme l’anonymat absolu des clients est garanti, le candidat qui souhaite postuler le fera en tenant compte de la qualité du job et du contenu de l’annonce.

Les grands groupes ont généralement leur propre site RH intégré à leur site corporate, ce qui leur garantit des dépôts de candidatures réguliers et conséquents. Il s’agit aujourd’hui de leur source de CV la plus importante. Une plateforme web est, en revanche, un nouvel outil de recrutement basé sur le réseautage, une nouvelle voie pour les recruteurs.

Qu’en est-il de vos propres besoins en ressources humaines?

«Le Luxembourg va servir de base internationale pour Money for Job qui, petit à petit, va se déployer dans d’autres pays. C’est donc au Grand-Duché que l’on va recruter nos collaborateurs pour le suivi des plateformes internationales. Il est peu d’endroits au monde où l’on trouve autant de compétences et d’origines différentes.

Nous sommes plus particulièrement à la recherche de profils ayant des compétences commerciales, des capacités d’écoute, d’accompagnement, de compréhension, et un réel sens du service. Aujourd’hui, nous finalisons l’implantation de plateformes en Europe de l’Est, aussi la maîtrise des langues de ces pays est-elle également l’une de nos exigences.

Si vous aviez une baguette magique, comment l’utiliseriez-vous?

«Je ferais en sorte que les recrutements payants soient accessibles à toutes les entreprises. Je regrette qu’il y ait un recrutement à deux vitesses: les grandes sociétés qui peuvent se permettre une campagne de recrutement onéreuse et les PME qui se doivent de réfléchir à deux fois avant de se tourner vers des services de recrutement. Pourtant, ces petites structures – je pense aux commerces, aux métiers de l’artisanat et à bien d’autres encore – ont des besoins récurrents en main-d’œuvre et se retrouvent souvent avec des difficultés à recruter. Le paiement ne devrait intervenir que si l’annonceur a trouvé le bon candidat.»