Il y a un peu plus d'un an, Luxjob, le précurseur luxembourgeois des sites Internet d'emploi, a rejoint le réseau international Monster pour devenir Monster.lu. Face aux nouvelles tendances du recrutement par Internet, l'équipe dirigeante de Luxjob a pris cette décision pour continuer à offrir aux clients luxembourgeois des services innovateurs qu'il aurait été illusoire de développer au niveau local étant donné leur complexité mais aussi les revenus limités émanant de ce marché. Si 2001 était inéluctablement placée sous le signe d'une transition efficace de Luxjob vers Monster.lu, l'année 2002 entamera clairement une nouvelle ère dans le recrutement par Internet au Luxembourg.

" Nous avons toujours eu une avance sur notre concurrence en matière de services offerts à nos clients et aux candidats " explique Marc Neuen, administrateur délégué de Monster.lu. "Nous voyons que nos concurrents mettent aujourd'hui en avant des applications que nous proposons depuis plus d'un an, alors que nous lançons déjà une plénitude de nouveaux services pour faciliter le processus de recrutement ".

En effet, si la plupart des sites propose aujourd'hui la  possibilité aux employeurs de publier et de gérer eux-mêmes leurs annonces, de parcourir des bases de données de candidats ou d'être informés de nouveaux CVs par e-mail, aucun ne proposa jusqu'ici des outils vraiment performants pour gérer les candidatures et les différentes étapes du processus de recrutement.

Depuis mai, ce vide a été comblé, avec le lancement du nouveau " Bureau de recrutement ", appelé Monster Office hr+.

De nombreuses nouvelles applications facilitent la vie des recruteurs.

Il faut admettre qu'avec le succès grandissant des sites d'emploi, les clients sont souvent confrontés à de nouveaux problèmes pour gérer les candidatures, problèmes qui sont liés principalement à la quantité de CVs à parcourir et à la multitude des sources de candidatures.  Le nouveau Bureau de Recrutement de Monster.lu constitue un véritable outil de gestion des candidatures et offre des solutions à ces problèmes.

Pour ne donner que quelques exemples, citons tout d'abord le questionnaire de présélection. Celui-ci peut être ajouté par l'employeur à son annonce et devra obligatoirement être rempli par le candidat. Le type de questions (ouvert, fermé, oui/non, degrés de connaissances,?) et leur nombre étant illimité, ce questionnaire devient un véritable outil de présélection pour le recruteur, d'autant plus que les réponses données par le candidat sont comparées aux réponses désirées par l'employeur afin d'attribuer un score à chaque candidature. L'employeur voit donc du premier coup d'?il si le postulant répond à ses besoins ou s'il peut être écarté rapidement.

L'application permet ensuite de gérer efficacement le processus de recrutement, en identifiant chaque candidat par l'étape dans laquelle il se trouve (p.ex. premier interview passé), le degré d'intérêt attribué au candidat et un suivi des actions passées et futures (p.ex. convocation au deuxième interview envoyée, rendez-vous fixé à telle date, etc.)

L'importation des CVS constitue un autre avantage considérable de ce système. En effet, un outil de gestion des candidatures commence à devenir intéressant dès lors qu'il ne se limite pas aux seules candidatures provenant de ce site de recrutement. Dans cette optique, le nouveau Bureau de Recrutement permet d'importer les CVs reçus par d'autres biais (p.ex. via le site web de l'entreprise, via un ou plusieurs site(s) d'emploi ou un journal, sans oublier les candidatures spontanées). Ainsi, toutes les candidatures électroniques peuvent être gérées par un système centralisé, facilitant considérablement la tâche au recruteur.

Conçu dans une logique ASP (Application Service Provider), le système peut même être utilisé par des entreprises qui ne publient pas leurs annonces sur Monster.lu, mais désirent uniquement profiter de cet outil de gestion des candidatures. 

Et une nouvelle approche commerciale redéfinit le contact-client.

Pour Monster.lu, l'année 2002 ne se caractérise cependant pas seulement par le lancement de nouveaux services, mais aussi par une nouvelle approche commerciale.

" Ca fait maintenant près de 4 ans que nous sommes actifs dans le domaine du recrutement par Internet et que nous mettons l'accent sur l'écoute de nos clients et la compréhension de leurs besoins " explique Marc Neuen à propos de la nouvelle approche commerciale. " Or, maintenant que le recrutement par Internet est devenu chose courante, les clients attendent de nous plus que la publication de leurs annonces. C'est pourquoi nous nous positionnons davantage comme " fournisseur de solutions ", dont le rôle est de comprendre exactement le besoin du client, de l'analyser et de proposer une solution adaptée à son besoin, tout en sachant que cette solution peut dépasser de loin la publication d'une annonce".

Les exemples ne manquent pas et vont de la grande société désirant promouvoir son image à l'entreprise voulant intégrer une rubrique " Emploi " dans son propre site Internet sans se lancer dans un développement coûteux, en passant par le chef d'une PME qui n'a pas le temps de s'occuper de son recrutement et préfère externaliser le tri des candidatures.

Comme cas concret, on peut citer le client qui doit pourvoir d'urgence à un poste, et pour lequel la collecte des CVs peut être accélérée par une campagne de visibilité soutenue pendant une semaine. Ou alors l'entreprise soucieuse de son image et désireuse de faire passer un message de modernité, qui peut se présenter aux candidats par un film audio-visuel comportant une présentation " corporate ", un interview du DRH etc. 

La volonté de sortir du cadre de Monster.lu.

Une nouvelle tendance est également constatée dans la possibilité d'intégrer des services Monster dans des sites Internet tiers. La plus commune consiste à intégrer la technologie de recherche d'emploi dans le site d'un client, d'un partenaire ou d'une association. Ainsi, la recherche peut se limiter sur les annonces d'un seul client (si la technologie est intégrée dans le site d'un client), sur une catégorie d'offres (si la programmation est intégrée par exemple dans un portail financier) ou sur toutes les annonces.

Mais les possibilités vont bien plus loin. Le service " Post a job " permet d'acheter des annonces en ligne par carte bancaire et de les publier directement via Internet. Ce service peut être intégré dans chaque site intéressé, qui offrira ainsi à ses visiteurs la possibilité de publier des annonces, tout en profitant d'une commission sur la publication de chaque annonce.

Finalement, le produit Webcast permet aux entreprises de se présenter par un film comportant des interviews et une présentation de tous les aspects qui valent d'être mis en avant. Ces séquences audio-visuelles sont évidemment accessibles via Monster.lu, mais peuvent aussi être intégrées dans le site du client. Celui-ci dispose ainsi facilement d'une technologie complexe, sans devoir en soutenir les coûts de développement.

Un service résolument luxembourgeois doté d'un réseau international.

Depuis 1998, Luxjob, devenu par la suite Monster.lu, cible toute société cherchant du personnel au Luxembourg. Au début, les banques et les grandes sociétés informatiques constituaient la très nette majorité de clients, mais au fil des années cette situation c'est largement équilibrée. De sorte qu'aujourd'hui tout type d'entreprise utilise avec succès le recrutement par Internet, de la multinationale à la PME cherchant un magasinier.

Même si le nom a changé, l'équipe de Monster.lu est fière de ses origines luxembourgeoises et garde l'attachement au territoire national et la fierté de proposer des réponses " locales " aux besoins de ses clients, quelle que soit leur taille, ce qui n'empêche pas Monster.lu de profiter de notre réseau international pour orchestrer des campagnes de recrutement au niveau européen, pour les sociétés disposant de filiales à l'étranger ou désirant étendre leur territoire de recherche pour trouver la perle rare.

Ce qui porte Marc Neuen à conclure que le pari de rejoindre le réseau international a porté ses fruits : " Nous sommes toujours axés sur le marché local et nous avons gardé notre flexibilité, mais nous sommes maintenant à même de proposer des produits vraiment révolutionnaires, qui portent nos clients dans une nouvelle ère du recrutement par Internet, et que nous n'aurions jamais pu développer individuellement ".