COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

Droit du travail

Les heures de travail



5293332686354_Bogelmann_new_1943.tif

La législation du travail encadre strictement les heures de travail des salariés, en prévoyant aussi bien des limites quant aux durées journalière et hebdomadaire de travail que quant à la possibilité de prester des heures supplémentaires.

Le cadre imposé par la loi luxembourgeoise, souvent décrié pour sa rigidité, n’en offre pas moins certains outils permettant à l’employeur d’adapter la durée de travail aux besoins de l’activité de l’entreprise, tout en lui assurant une meilleure maîtrise des coûts. Une telle flexibilisation n’est pas toujours aisée à mettre en œuvre et les outils mis à la disposition des employeurs restent limités.

La durée légale de travail

Selon l’article L. 211-4 (1) du Code du travail, on entend par durée de travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. «Corrélativement, ne sont pas comprises dans la durée de travail les périodes de repos pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, explique Nadine Bogelmann, partner de l’étude d’avocats Molitor. En d’autres termes, le temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur est celui pendant lequel il se trouve sous sa subordination juridique et que l’employeur exerce sur lui son pouvoir de direction et de gestion.» Il s’agit donc du temps pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les durées de travail journalière et hebdomadaire normales sont en principe de huit heures par jour et de 40 heures par semaine. «Le Code du travail offre toutefois la possibilité à une convention collective de fixer des limites inférieures à ces seuils.» Il prévoit également des dérogations spécifiques pour certains secteurs d’activités, tels que le secteur de l’hôtellerie-restauration ou encore le secteur du transport sur route.

Les heures supplémentaires

En principe, toute heure dépassant le seuil journalier (huit heures par jour) ou hebdomadaire (40 heures par semaine), doit être considérée comme une heure supplémentaire. «Une telle heure supplémentaire devra non seulement être notifiée ou autorisée spécialement par l’Inspection du travail et des mines (sauf exception), mais devra également faire l’objet d’un repos compensatoire voire d’une majoration de rémunération.»

L’employeur octroie, en principe, un repos compensatoire au salarié à hauteur d’une heure et demie par heure supplémentaire prestée, étant précisé qu’il peut s’agir soit de la prise effective d’un repos compensatoire rémunéré, soit de la comptabilisation de ce repos sur un compte épargne temps. «Si une telle compensation en repos compensatoire n’est pas possible, le salarié verra l’heure supplémentaire rémunérée à hauteur de 140% de son taux horaire, auquel cas s’appliquent certaines exemptions fiscales et en matière de cotisations sociales», prévient Me Bogelmann.

Enfin, le Code du travail prévoit des maxima d’heures journalières et hebdomadaires, qui en tout état de cause, ne peuvent pas être dépassés par la prestation d’heures supplémentaires. «En effet, selon l’article L. 211-12 (1) du Code du travail, la durée de travail est en principe limitée à 10 heures par jour et à huit heures par semaine. Toute heure de travail prestée au-delà de ces maxima est illégale et expose l’employeur à des sanctions pénales. Il existe toutefois certaines exceptions limitées à des secteurs d’activités spécifiques.»

Flexibilisation de la durée de travail

Afin de limiter la charge financière supplémentaire que représentent les heures supplémentaires pour l’entreprise, le législateur luxembourgeois a prévu certains outils de flexibilisation visant à moduler la durée du travail, c’est-à-dire déplacer des heures de travail entre les jours et les semaines en fonction des besoins intrinsèques de l’entreprise, sans que ces heures soient qualifiées d’heures supplémentaires. «Pour ce faire, une période de référence pourra être fixée et il appartiendra à l’employeur de s’assurer que, sur celle-ci, une moyenne hebdomadaire de 40 heures soit respectée. La durée de la période de référence est en principe de quatre semaines ou d’un mois», précise Me Bogelmann.

La loi offre toutefois la possibilité d’allonger cette période de référence par le biais soit d’une convention collective, soit par autorisation ministérielle, étant précisé que la limite maximale est en principe de 12 mois. «Pour pouvoir recourir à la flexibilité d’une période de référence, l’entreprise devra observer différentes formalités et devra soit mettre en place un plan d’organisation du travail, soit avoir recours à un horaire mobile.»

Selon l’article L. 211-7 (1) du Code du travail, le Plan d’organisation du travail (POT) se définit comme étant un plan qui règle, pour l’ensemble de la durée de la période de référence, l’organisation du travail des salariés de l’ensemble ou d’une partie de l’entreprise, et porte sur l’activité prévisible de l’entreprise au cours de cette période; tout en fixant les principes régissant l’organisation du travail en cas d’événements imprévisibles ou de force majeure. «L’entreprise est ainsi obligée de fixer dès le départ, pour toute la période de référence, la durée du travail des salariés, jour par jour, en précisant le début et la fin du travail journalier.»

Dès lors, seul le travail presté par les salariés au-delà des limites fixées par le POT pour la journée, la semaine ou la période de référence entière est considéré comme heure supplémentaire, et doit donc être compensée ou rémunérée avec majoration. «Le POT permet donc de faire varier les heures de travail en fonction de l’activité prévisible de l’entreprise sur une période de référence. En pratique, le POT est particulièrement adapté aux salariés effectuant un travail à prédominance manuelle ou un travail en équipe.»

L’horaire mobile est un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée du travail, que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de l’horaire mobile. «Selon l’article L. 211-7 (2) du Code du travail, ce type d’organisation du travail réserve la faculté au salarié d’aménager l’horaire et la durée de travail journalière selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de services et des désirs justifiés des autres salariés.»

Ainsi, un règlement d’horaire mobile prévoit en général des plages d’horaires quotidiens fixes et des plages d’horaires quotidiens mobiles. Les plages fixes indiquent le temps de présence obligatoire des salariés, alors que les plages mobiles permettent aux salariés d’arriver et de partir librement pendant les heures déterminées. «Bien qu’en fin de période de référence, une moyenne de 40 heures par semaine est censée être atteinte, il est toutefois possible de prévoir des limites dans lesquelles un excédant d’heures ou un déficit d’heures peut être reporté sur la période de référence suivante.»

Par ce biais de report des heures excédentaires et déficitaires, la flexibilisation est encore plus importante et les hypothèses où des heures prestées seront à qualifier d’heures supplémentaires sont plus rares. «L’horaire mobile permet donc d’adapter les heures de travail en fonction de l’activité, mais il laisse une plus grande souplesse au salarié dans son organisation du travail. C’est notamment pour cette raison qu’en pratique, l’horaire mobile s’adresse plutôt aux salariés effectuant un travail à prédominance administrative ou intellectuelle», conclut Nadine Bogelmann.

Le Code du travail offre encore d’autres outils permettant à l’employeur d’introduire plus de flexibilité dans la gestion du temps de travail des salariés. Force est toutefois de constater que d’une manière générale le cadre légal relatif à la durée du travail demeure imprégné d’une certaine rigidité. Et d’ajouter, «l’introduction de davantage de flexibilité serait sans doute saluée par bon nombre d’employeurs dans le contexte actuel de forte concurrence internationale».

Jurisprudence

L’exception: le cas du cadre supérieur

Aux termes de l’article L. 211-27 (5) du Code du travail, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés considérés comme «cadre supérieur».

Dans ce cas, le salarié-cadre supérieur qui travaille au-delà de huit heures par jour et, par extension, 40 heures par semaine, n’aura pas droit à un quelconque repos compensatoire ou à une quelconque majoration pour les heures ainsi prestées.

«Toutefois, différentes conditions doivent être remplies dans le chef d’un salarié pour que l’employeur puisse le considérer comme cadre supérieur», souligne Nadine Bogelmann. Ainsi, pour pouvoir considérer un salarié comme cadre supérieur, l’employeur doit pouvoir prouver que le salarié perçoit un salaire nettement supérieur à celui des autres salariés, qu’il dispose d’un véritable pouvoir de direction et d’une autorité bien définie dans l’exécution des tâches, et qu’il bénéficie d’une large indépendance dans l’organisation de son travail et d’une grande liberté des horaires de travail.

Pour chacun de ces critères, la jurisprudence a apporté quelques précisions quant à la teneur de la preuve que l’employeur devra pouvoir rapporter. «En ce qui concerne l’appréciation d’un salaire nettement supérieur à celui des autres salariés, la jurisprudence précise qu’il convient de comparer le salaire de la personne en cause non pas avec la moyenne des salaires de la totalité des salariés, mais avec des salariés bénéficiant de la même ancienneté et de connaissances et d’expériences comparables à celles du salarié concerné.»

Concernant l’exigence d’un véritable pouvoir de direction, «il a par exemple été précisé que le seul fait que le salarié en cause soit titulaire d’une procuration lui permettant de représenter la société avec un membre de la direction ou un fondé de pouvoir n’est pas suffisant à établir qu’il dispose d’un véritable pouvoir de direction. De même, le fait que le salarié dirige un service déterminé au sein de l’entreprise n’est, en soi, pas suffisant pour répondre à l’exigence d’un véritable pouvoir de direction.»

En revanche, un salarié ayant directement une dizaine de personnes sous ses ordres exerce un véritable pouvoir de direction, de supervision et de responsabilité, et ne peut être considéré comme un simple employé de bureau, purement subalterne et subordonné. En ce qui concerne enfin la preuve de l’indépendance du salarié dans l’organisation de son travail et d’une grande liberté dans ses horaires, la jurisprudence retient que malgré le fait que le salarié n’était pas soumis au respect d’horaires fixes de travail, son contrat de travail prévoyait qu’il était tenu de prester huit heures de travail par jour et 40 heures de travail par semaine, ce qui est suffisant pour établir qu’il ne dispose pas d’une grande liberté dans ses horaires de travail.

Force est donc de constater que non seulement les conditions posées par la loi pour qu’un salarié puisse être considéré comme un cadre supérieur sont précises et exigeantes, mais qu’en sus la jurisprudence interprète celles-ci d’une manière stricte.

Ainsi, avant de considérer un salarié comme cadre supérieur, l’employeur devra donc s’assurer que les conditions susvisées soient effectivement remplies. À défaut, il s’expose à ce que le salarié réclame que d’éventuelles heures supplémentaires soient compensées par du temps de repos respectivement payées avec une majoration.