La mission des responsables des ressources humaines ne se limite plus à tailler dans des piles de CV pour trouver le candidat le plus valable pour un poste proposé. Le monde est devenu complexe, les bons profils doivent être repérés aux quatre coins de la planète et les exigences des nouvelles générations d’employés doivent être prises en compte au risque de les perdre. En plus, on a découvert qu’un travailleur heureux est plus productif. À l’occasion du dernier rendez-vous 10x6 du Paperjam Club, ce jeudi soir, 10 responsables des ressources humaines sont venus livrer leurs meilleurs tuyaux pour une politique de recrutement réussie.

Première mission, faire en sorte que les employés se sentent bien dans leur travail. «Être heureux au travail est devenu une nouvelle quête», a lancé Romain Muller, directeur général de JLL Luxembourg. Un objectif qui passe notamment par un environnement de travail agréable et la fin d’«avantages» tels que le bureau personnel et la place de parking nominative.

Être heureux au travail est devenu une nouvelle quête.

Romain Muller, directeur général de JLL Luxembourg

Selon ses chiffres, un employé heureux sera 25% plus productif et six fois moins malade. «Il sera aussi 55% plus créatif», ajoute Thierry van Ingelgom, DRH de Gulf Petroleum Luxembourg. «Un travail n’est jamais aussi bien réalisé que quand un employé l’a fait avec plaisir», ajoute-t-il, notant que cet objectif passe par un «retour des fondamentaux de la relation humaine: communiquer et s’intéresser aux autres».

Un travail n'est jamais aussi bien réalisé que quand un employé l'a fait avec plaisir.

Thierry van Ingelgom, DRH de Gulf Petroleum Luxembourg

Des petites choses en somme. Mais auxquelles il faut s’attaquer dès le début. DRH et chief happiness officer d’Etix Everywhere, Julian Troian a de son côté insisté sur la bonne intégration des nouveaux venus. «Quand on engage quelqu’un, il faut avant tout respecter les promesses de départ qu’on lui a faites», martèle-t-il. Dans son entreprise, qui engage de nombreux jeunes collaborateurs, le nouveau collaborateur est accompagné par un parrain qu’il a lui-même choisi via un réseau interne de type Facebook.

Il faut avant tout respecter les promesses de départ.

Julian Troian, DRH et chief happiness officer d’Etix Everywhere

Chez Luxair, le DRH Claude Olinger est membre du comité de direction. Une précision qui a son importance. Il prêche en effet pour que les responsables des ressources humaines «sortent de l’isolement» pour être intégrés au cœur du business de l’entreprise. Parce que, pour que les performances de l’entreprise passent de «bonnes» à «excellentes», «ce sont les salariés qui font la différence». Il y a donc des principes à mettre en place pour que les collaborateurs se sentent «engagés» dans l’entreprise.

Ce sont les salariés qui font la différence.

Claude Olinger, DRH et membre du comité de direction de Luxair

L’ «engagement», il est aussi au cœur de la stratégie de La Provençale. Alexandre Massol, son DRH, a expliqué la mise en place au sein de l’entreprise de restauration d’un concept de «talent management» destiné à repérer les membres du personnel à haut potentiel et qui ont intégré les valeurs de la société afin de les former en interne à de futures fonctions. «De plus en plus, des gens seront formés à un métier au cœur même de l’entreprise», note-t-il. «Il ne serait d’ailleurs pas impossible que, prochainement, la Provençale crée son propre institut de formation.»

De plus en plus, les gens seront formés à un métier au cœur même de l'entreprise.

Alexandre Massol, DRH La Provençale

La formation sur le terrain, c’est aussi la voie qu’a suivie René Penning, directeur administratif de la Kulturfabrik, il y a 18 ans. Désormais responsable d’un staff de 20 personnes, il livre sa recette pour maintenir l’équipe en place malgré des salaires inférieurs à la moyenne nationale. «Notre truc, c’est le pouvoir que nous donnons aux gens. Ils disposent d’une grande liberté d’action, nous les impliquons dans le processus de décision et sommes réceptifs à leurs remarques.»

Notre truc, c'est le pouvoir que nous donnons aux gens.

René Penning, directeur administratif de la Kulturfabrik

Mais un bon responsable RH a aussi une mission à part: il doit pouvoir faire preuve d’empathie, faire vibrer chez les employés des cordes dont d’autres managers ne se préoccupent guère. «La mesure trouve son sens quand elle est enrichie des attributs du cœur», lance joliment Dominique Périlleux, DRH et membre du comité de direction de Lombard International Assurance. Il parle dès lors de principes tels que la reconnaissance, l’appartenance, le désir et la diversité.

La mesure trouve son sens quand elle est enrichie des attributs du cœur.

Dominique Périlleux, DRH et membre du comité de direction de Lombard International Assurance

Dans ce même esprit, Xavier Güell, DRH d’Axa, insiste de son côté sur l’aide à apporter aux conjoints d’employés expatriés afin de permettre la réussite du projet personnel à côté du projet professionnel. Il pointe ici une faille dans le système luxembourgeois qui n’autorise pas automatiquement le travail d’un conjoint expatrié comme le font des pays comme les États-Unis, Singapour ou la Suisse. «Or», précise-t-il, «le Luxembourg compte 20% d’expatriés hors Union européenne. Il faut favoriser le projet personnel et professionnel des expats, sinon ils vont nous échapper.»

Il faut favoriser le projet personnel et professionnel des expats, sinon ils vont nous échapper.

Xavier Güell, DRH d’Axa

Enfin, dans la chasse aux talents, Fabio Dioguardi, global employer branding & talent acquisition director chez Ferrero (Nutella, Kinder, etc.), a expliqué comment le groupe italien a travaillé l’image et nom du groupe pour pouvoir être mieux repéré par des candidats potentiels. «Nos produits sont très bien connus du grand public, mais pas le nom de notre entreprise», explique-t-il. D’où la mise en place d’une véritable campagne marketing autour du nom de Ferrero.

Nos produits sont bien connus du grand public, mais pas le nom de notre entreprise.

Fabio Dioguardi, global employer branding & talent acquisition director chez Ferrero

Pas toujours simple d’attirer les bons profils, effectivement. COO de Docler Holding, Marton Fülop explique que sa société est en permanence à la recherche de «geeks», une race un peu à part. «Nous employons donc des méthodes de recrutement différentes des traditionnels salons de l’emploi dédiés à l’ICT», pointe-t-il. L’entreprise a donc organisé un «hackathon», un jeu de coding de 24 heures basé sur le développement web, qui a permis de repérer des développeurs venus de l’Europe entière pour l’occasion.

Nous employons des méthodes de recrutement différentes des traditionnels salons.

Marton Fülop, COO de Docler Holding