COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

Droit du travail

Les congés



 (Photo: Arendt & Medernach)

(Photo: Arendt & Medernach)

Les congés annuels payés font partie des droits auxquels peut prétendre tout salarié. Mais à côté de cela, il existe des congés extraordinaires pouvant être pris pour des raisons d’ordre personnel. Le tout est parfaitement bien encadré par la loi.

Les droits au congé annuel payé des salariés sont réglementés par les articles L.233-1 à L.233-20 du Code du travail. Ces articles traitent tant des droits au congé annuel dit «congé de récréation» que des droits au congé extraordinaire pour des raisons d’ordre personnel du salarié. Les infractions à ces dispositions légales sont assorties de sanctions pénales allant d’une amende de 251 à 5.000 euros et/ou d’un emprisonnement de huit jours à un mois.

Le congé dit de récréation

Selon les articles L.233-1 et L.233-4 du Code du travail, tous les salariés ont droit, chaque année, à un congé payé de récréation d’une durée d’au moins 25jours ouvrables. «Par jours ouvrables, on entend des jours de calendrier sauf les dimanches et les jours fériés légaux», explique Louis Berns, avocat au sein de l’étude Arendt & Medernach. L’article L.233-4, alinéa2 du Code du travail précise qu’un congé supplémentaire de six jours ouvrables est accordé aux invalides de guerre, aux accidentés de travail et aux personnes reconnues en tant que salariés handicapés. «De plus, des conventions collectives permettent de déroger aux dispositions légales en matière de congé annuel à condition toutefois que la réglementation dérogatoire prévue ne soit pas moins favorable aux salariés.» Les droits au congé s’acquièrent au fil des mois de travail à raison d’un douzième par mois de travail entier. «Les fractions de mois de travail dépassant 15 jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entiers et les fractions de jour de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers, selon l’article L.233-7 du Code du travail.» Pour chaque jour de congé payé, le salarié a droit à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l’entrée en jouissance du congé. «Ce salaire journalier moyen est obtenu en divisant le salaire mensuel brut, y compris les accessoires du salaire, par 173 heures (correspondant, sur une année, au nombre d’heures de travail moyen par mois pour un salarié travaillant plein temps, soit 40 heures par semaine.).» Le droit au congé ne naît qu’après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur. «Cette disposition doit être entendue en ce sens que même si le salarié nouvellement engagé acquiert, par mois d’engagement, des droits au congé, il n’est pas autorisé à prendre ces jours de congé ‘en nature’ durant les trois premiers mois de son engagement.»

Par ailleurs, les dispositions légales stipulent que le congé doit être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n’exigent un fractionnement. Dans une telle hypothèse, une fraction du congé doit être au moins de 12 jours continus, selon l’article L.233-8 du Code du travail. «Cependant, il convient de constater que ces règles ne sont que rarement appliquées puisque les périodes de congé sollicitées et accordées sont très souvent d’une durée plus courte.» De la même façon, si les jours de congé sont, en principe, fixés selon le désir du salarié, il est impératif que l’employeur donne son accord. «Sans cela, la prise de congé sera qualifiée d’absence injustifiée et peut être considérée, suivant les circonstances, comme un motif grave de licenciement. L’employeur peut également décider de s’opposer à la prise de congé si les besoins du service ou des désirs justifiés d’autres salariés s’y opposent.» Il faut néanmoins veiller à ne pas refuser systématiquement la prise de congé, s’agissant bien d’une obligation légale. «Le congé est conçu comme le droit à une période de repos forcé périodique, justifiée par un souci de santé du travailleur et qui est la contrepartie légale du travail effectivement presté», précise Louis Berns.

D’après l’article L.233-9 du Code du travail, le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier. Ceci signifie que le congé non pris devrait, a priori, se perdre au 31 décembre de l’année considérée. «Néanmoins, le congé proportionnel de la première année qui n’a pas pu être acquis dans sa totalité durant l’année en cours peut être reporté, à la demande du salarié, à l’année suivante. De même, le congé qui n’a pas pu être pris à la fin de l’année de calendrier en raison des besoins du service et/ou des désirs justifiés d’autres salariés peut être reporté exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.»

Il est important de retenir qu’en cas de litige sur les jours de congé (non) pris par le salarié, la charge de la preuve incombe à l’employeur sur base du livre sur le congé. «C’est pourquoi, il est fortement recommandé à l’employeur de respecter ses obligations en tenant livre sur le congé légal de ses salariées.»

Le congé extraordinaire pour des raisons d’ordre personnel

«Outre le droit à 25 jours de congé annuel payé, le salarié a, sous pleine conservation de son salaire, encore droit à du congé extraordinaire lié à des absences pour des raisons d’ordre personnel», précise Louis Berns. Parmi ces jours de congé extraordinaire figurent un jour avant l’enrôlement au service militaire et pour le décès d’un parent au deuxième degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire; deux jours pour le père en cas de naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu; deux jours pour chaque parent en cas de mariage ou de déclaration de partenariat d’un enfant; deux jours en cas de déménagement; trois jours pour le décès du conjoint ou du partenaire ou d’un parent au premier degré du salarié ou de son conjoint ou partenaire; six jours pour le mariage ou la déclaration de partenariat du salarié ou encore deux jours en cas d’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption.

«Il faut tout de même noter que ces jours de congé extraordinaire doivent être pris au moment où l’événement donnant droit au congé se produit et ils ne peuvent pas être reportés sur le congé ordinaire. Lorsque le jour de congé extraordinaire tombe un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos compensatoire, il est reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement ou le terme du congé extraordinaire.»

Par ailleurs, si l’événement survient pendant une période de maladie du salarié, les jours de congé extraordinaire ne sont pas dus. En revanche, si l’événement survient pendant une période de congé ordinaire, celui-ci est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire.

En six points

  • Le congé en cas de résiliation du contrat de travail 
  • L’employeur ne peut pas obliger le salarié à prendre les droits au congé restant pendant le délai de préavis, et ce même en cas de dispense de travail.
  • La période de préavis pendant laquelle le salarié a été dispensé de l’exécution du travail doit être prise en compte pour le calcul du congé dû au salarié.
  • En cours de contrat, il est interdit au salarié de faire abandon du congé auquel il a droit, fût-ce même contre une indemnisation compensatoire (article L.233-18 du Code du travail).
  • Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier, les fractions de mois dépassant 15 jours de calendrier étant comptées comme mois de travail entiers.
  • Au cas où, à la fin du contrat de travail, il subsiste un solde de congé non pris et par dérogation à la règle susvisée selon laquelle le salarié ne peut faire abandon de ses droits au congé fût-ce même contre une indemnisation compensatoire, le salarié a droit à une indemnité de congé non pris.
  • À l’inverse, si à la fin du contrat de travail il s’avère que le salarié a pris trop de congés, l’employeur peut, à son tour, réclamer par jour de congé pris en trop une indemnité journalière.

Jurisprudence

Le report des congés en cas de maladie

La question du report d’une année sur l’autre du congé qui n’a pas pu être pris en son intégralité, en raison de la maladie du salarié, est un sujet longuement débattu en jurisprudence. Celle-ci a d’ailleurs donné lieu à de nombreuses décisions divergentes au niveau des deux chambres de la Cour d’appel statuant en matière de droit du travail.

Par deux arrêts rendus le 27 juin 1996, les deux chambres de la Cour d’appel avaient aligné leur jurisprudence en décidant que, sur base des dispositions légales luxembourgeoises prévoyant le principe que «le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier» et à défaut de dispositions légales prévoyant un report de congé en cas de maladie du salarié(1), les droits au congé non pris en fin d’année de calendrier étaient perdus.

«Ces arrêts ont notamment estimé que les dispositions légales luxembourgeoises ne se trouvaient pas, sur ce point, être en contradiction avec la Convention n° 132 de l’Organisation internationale du travail ratifiée par le Grand-Duché de Luxembourg.»

Cette jurisprudence a toutefois été remise en cause par un arrêt rendu en 2009 par la CJCE(2) qui a jugé que le salarié malade ne doit pas perdre son droit au congé annuel et a donc admis le report du congé qui n’avait pas pu être pris en raison de la maladie du salarié. Cette possibilité de report a, entre-temps, été entérinée par les juridictions luxembourgeoises(3). Il n’en reste pas moins que cette période de maintien et de report des droits au congé peut être limitée dans le temps(4).

En cas de maladie du salarié pendant le congé de récréation, les journées de maladie reconnues comme telles par un certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé, ce qui signifie que le salarié récupère ces jours de congé.

(1) Cour de cassation, 9 juillet 1981, p. 25, p. 126.

(2) CJCE, 10 septembre 2009, C-277/08; dans le même sens: CJUE 21 juin 2012, C-78/11.

(3) Notamment TT Luxembourg, 25 février 2009, n°826/2009; TT Luxembourg, 20 mai 2009, n°1895/2009 et TT Luxembourg, 11 décembre 2009, n4267/2009.

(4) CJUE, 22 novembre 2011, C-214/10.