Et si les services des ressources humaines, en général, et leurs directeurs, en particulier, étaient les premiers oubliés, lorsqu’il s’agit de la formation professionnelle continue...

Les services des ressources humaines doivent couvrir une variété importante de fonctions. Par exemple, la gestion de la paie regroupe un certain nombre de processus comptables, régis par des textes de loi d’ordre général et des législations particulières à certaines industries, sans oublier les conventions collectives sectorielles ou particulières à une entreprise précise. Autres exemples, la gestion des carrières et des compétences, ainsi que les processus d’évaluation de la performance, sont autant d’occasions de construire des modèles de fonctionnement personnalisés pour chaque organisation. Cela demande de la créativité, tout en restant structuré, pour permettre la reproductibilité des actions et la comparaison entre les personnes concernées. L’approche du bien-être au travail, l’amélioration de la motivation, les discussions avec les représentants sociaux, demandent, elles, la gestion de données moins structurées… et des compétences plus interpersonnelles que fondamentalement techniques.

Le directeur des ressources humaines (DRH) est dans une position intermédiaire – certains diraient entre le marteau et l’enclume. Il a pour interlocuteur la direction et les différents managers, responsables de département ou d’équipe. Du point de vue des dirigeants d’entreprise, il est impliqué dans le recrutement ou le départ des différents employés, à tous les niveaux. Il est également le point de contact de toutes les demandes montantes de la base. Il doit donc être capable de communiquer, comprendre, reformuler, négocier, conseiller… et agir.

Il est difficile, dans ce contexte, d’arriver à obtenir un(e) DRH ayant « toutes » les compétences nécessaires. Si, bien entendu, ses équipes sont là pour le seconder, il doit néanmoins être capable de guider et d’emmener le département – et donc l’entreprise – vers les bonnes pratiques dans chaque domaine. C’est en effet le meilleur moyen pour lui de participer à la création de valeur.

Selon le profil et les compétences initiales, il peut donc être nécessaire de se former à la gestion et à l’accompagnement humain du changement, d’améliorer ses capacités de communication interpersonnelle, de comprendre les dynamiques collectives pour mieux les gérer… La liste est déjà longue, et elle n’est encore que partielle.

Mohamed Bayad, professeur des universités à l’IAE de Metz, avait collaboré avec Christophe Schmitt et Stéphane Leymarie dans une communication commune pour souligner l’importance de la gestion des ressources humaines dans la création de valeur. Les auteurs y soulignaient notamment l’importance des RH dans la gestion du changement. En effet, si le changement est décidé au niveau managérial, il doit être mis en œuvre par les équipes, accompagnées et soutenues par les DRH : « Ils sont engagés à jouer au minimum tout leur rôle de facilitateur, de mobilisateur des énergies, de négociateur et de médiateur social. » Ce besoin de changement, dans le contexte économique actuel, n’a pas diminué. D’où la nécessité pour les entreprises de se structurer. D’avoir une direction des RH et une équipe formées. Prêtes à l’action.