Monsieur Noblot, quelles évolutions significatives avez-vous constatées dans votre secteur, en lien ou non avec la crise?
«Avec la crise, que je qualifierais plutôt de transition désormais, les entreprises ont essentiellement cherché à réduire et optimiser les coûts. Dans le même temps, les DRH ont dû traiter de nouvelles matières telles que plans sociaux, gestion du stress, burnout, etc. Ils se voient ainsi renforcés d’une nouvelle palette de compétences, en plus de leurs activités ‘historiques’ devenues graduellement moins importantes.
Depuis environ un an, nous observons des signes positifs de reprise et notamment une recrudescence des besoins en recrutement. Mais, en même temps, l’offre n’est plus en adéquation avec la demande. La technicité des métiers est désormais souvent supplantée, entre autres, par des critères comportementaux, comme plus de capacité à donner du sens au travail, plus d’intelligence sociale, plus de pensée innovante, plus de compétences interculturelles et transdisciplinaires.
Quelles sont, pour vous, les tendances à venir?
«Avant d’en venir aux tendances, j’ajouterais qu’en parallèle, nous avons constaté une évolution de la consultance. Il y a quelques années, celle-ci visait essentiellement l’optimisation des processus et des systèmes d’information RH. Aujourd’hui, l’accent est davantage mis sur le capital humain, ce qui explique l’explosion du métier de coach. Mon sentiment est ainsi qu’on est passé d’un extrême à l’autre. Je préfère un équilibre de performance sociale entre un système opérant efficace et un capital humain fort, insufflant une autre dynamique de croissance.
La notion de performance sociale renvoie à l’idée selon laquelle il appartient aux entreprises, et plus particulièrement à la fonction RH, de parvenir à ce que les salariés soient satisfaits tant de la profession qu’ils exercent que des conditions de travail (rémunération, accès à la formation, climat social, etc.).
Ainsi, en dehors de l’objectif de rentabilité économique assigné à toute entreprise, il revient à la fonction RH non seulement d’optimiser le rôle, le travail et les compétences de chacun des acteurs, mais également de faire en sorte que chacun soit vraiment impliqué dans l’organisation.
Quels sont, compte tenu de ces évolutions, vos besoins RH?
«Notre objectif est de grandir progressivement et de consolider nos trois piliers de compétences (stratégie, opérations et capital humain). Nous disposons déjà de ces trois volets de compétences, notamment avec l’arrivée récente d’une psychosociologue des organisations, dynamicienne de groupe, coach et formatrice. Nous recherchons également des consultants expérimentés en mesure d’assumer des fonctions RH chez nos clients.
Les profils idoines pour ce type de postes doivent se prévaloir d’une expérience conséquente dans le domaine. D’autre part, nous recherchons des universitaires experts en nouvelles technologies, car les solutions informatiques prennent une part de plus en plus importante dans les métiers RH.
Si vous aviez une baguette magique, comment l’utiliseriez-vous?
«Nos réflexions concernent actuellement les PME (de 20 à 100 employés) qui représentent l’essentiel des acteurs du marché luxembourgeois et qui n’ont malheureusement pas la masse critique pour dédier des ressources à la fonction RH. Aussi, si j’avais une baguette magique, je ferais en sorte de révolutionner la fonction RH des PME luxembourgeoises en leur proposant ce service déjà développé pour quelques PME.»