Lorsqu’un participant sort d’une salle de formation, deux possibilités s’offrent à lui: soit il n’est pas satisfait, et sa première action le lendemain sera d’envoyer un mail aux RH pour leur faire part de son mécontentement. Par contre, s’il est satisfait de sa journée, il retourne à son lieu de travail avec de nouvelles compétences et/ou outils à utiliser. Mais que va-t-il en faire maintenant, de ce qu’il a appris? Placer le support de cours reçu sur son bureau et l’ouvrir une ou deux fois? Expliquer rapidement à ses collègues à la machine à café ce qu’il a vu et fait?
Une formation bien conçue ne se termine pas lorsqu’on sort de la salle de cours, explique Nicolas Lefèvre, associé en charge de PwC’s Academy. La formation, pour être 100% efficace, se poursuit une fois de retour à son poste de travail, avec la mise en place des compétences acquises.
Mais qu’est-ce exactement que cette notion de transfert des compétences? L’ANFH (un organisme paritaire de la formation professionnelle en France) propose cette définition: «Cela correspond au processus par lequel le stagiaire ayant acquis de nouvelles compétences les applique concrètement dans son organisation professionnelle.»
Une fois la formation terminée, le participant retourne à son lieu de travail et met en application ce qu’il a appris de deux manières:
- il utilise directement ce qu’il a appris en adaptant sa méthode de travail pour plus d’efficacité;
- il informe ses collègues de travail afin que toute l’équipe puisse implémenter ces nouvelles compétences, et donc gagner en efficacité.
Comment effectuer ce transfert?
«Deux composantes sont essentielles pour que le transfert soit efficace», analyse Carole Houpert-Sieger, directrice à PwC’s Academy. «Il faut d’abord que la formation, digitale ou présentielle, soit de qualité et centrée sur les compétences. Ensuite, il faut que le participant soit motivé à l’idée d’apporter ces changements à ses habitudes de travail, et d’en faire part à ses collègues.» Yves Chochard, de l’université de Fribourg, abonde dans ce sens et énonce deux impératifs à tout transfert des compétences: «Il faut que les savoir-faire ou comportements acquis en formation soient appliqués dans différentes situations de travail (condition de généralisation des apprentissages), mais également que l’utilisation des apprentissages au travail se répète durant un certain temps (condition du maintien des apprentissages).»
Ainsi, lorsqu’une entreprise organise par exemple une formation managériale, il est important qu’un suivi soit organisé, soit entre les modules, soit quelque temps après la formation.
Le suivi permet d’inciter les participants à essayer de mettre en œuvre, sur le terrain, ce qui a été vu durant les sessions, mais surtout de faire le point sur ce qui a et n’a pas fonctionné, d’en analyser tous ensemble le pourquoi et d’en tirer les conséquences pour le meilleur transfert possible, poursuit Carole Houpert-Sieger.
Ce suivi peut être réalisé sur base de sessions de suivi individuel, mais aussi à l’aide d’un outil de communication digital.
Comment s’assurer que le transfert de compétences puisse avoir lieu?
Lorsqu’une société qui a envoyé un salarié en formation le voit revenir au bureau sourire aux lèvres, elle peut tout simplement croiser les doigts et espérer fortement que ce salarié va, dans le meilleur des cas, tenter de mettre en pratique ce qu’il a appris. Ou, si elle rêve très fort, que ce salarié aille jusqu’à partager avec ses collègues ce qu’il a appris. Ce qui équivaut à aller brûler un cierge…
Elle peut aussi prendre les choses en main, et organiser elle-même les conditions nécessaires à un transfert effectif. Comment? À travers quelques actions assez simple à mettre en place. Citons par exemple l’organisation de sessions de «learn and lunch» en interne où ceux qui ont assisté à des formations viennent partager ce qu’ils ont appris. Ou encore inciter les managers à organiser des temps de partage des acquis de formation durant des «team meetings». On peut également créer sur l’intranet de la société des communautés d’apprentissage où les participants peuvent partager les supports de cours reçus et proposer à tout collègue intéressé de lui expliquer les contenus…
Des sessions en blended learning sont également bien adaptées pour un transfert optimal, conclut Nicolas Lefèvre.
«Dans notre programme de certification MiFID II, nous proposons un mix entre sessions e-learning et sessions présentielles. Et ces sessions sont conçues de telle façon qu’elles permettent de faire le point sur ce qui a été vu en e-learning, et surtout de réfléchir comment ces connaissances acquises peuvent être utilisées sur le terrain. Et comment utiliser ce qu’on a appris pour être plus efficace et servir au mieux les intérêts du client, et de sa société.»
Car comme le souligne Jonathan Pottiez, consultant et formateur indépendant, «évaluer le transfert de compétences, c’est analyser les changements survenus sur le poste de travail suite à une formation.» Et donc mesurer l’impact des actions de formation.