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Dans le bureau de Nathalie Bourdeau (EFA)

«Le RH est le gardien des valeurs de sa société»



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Arrivée chez EFA il y a bientôt dix ans avec la mission de gérer les RH d'EFA France, Nathalie Bourdeau succède à l'ancien DRH Emile Lutgen. (Photo: Mike Zenari)

Ingénieur en informatique de formation, Nathalie Bourdeau occupe la fonction de head of HR chez EFA depuis 2013. Dotée d’un fort accent stratégique, sa fonction actuelle lui demande de se démultiplier. Amenée à piloter les RH d’EFA France depuis 2006, elle gère également l’imminente intégration d’une équipe transférée d’un nouveau client, main dans la main avec le CEO, ainsi qu'avec l'appui du comité de direction.

Diplômée en informatique du Conservatoire national des arts et métiers, Nathalie Bourdeau a eu plusieurs carrières. Elle démarre son parcours professionnel en 1987 comme analyste-programmeur, enchaîne les expériences pour IBM, le groupe Michelin et la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés, puis passe chef de projet avant de se spécialiser dans la qualité, certifications ISO9002, 9001 et 9001:2000 à la clé. Nathalie Bourdeau 'tombe' dans les RH en 2003 en acceptant d’endosser la fonction de DRH chez Infotechniques, filiale du groupe hollandais Getronics, qui doit alors faire face à une forte croissance suite à l'achat de la société Siseg. Cette expérience d’intégration de politique RH et de conduite du changement est d’abord très riche, puis, suite à la perte d’un marché avec une institution européenne, se solde par la mise en œuvre d’un plan social.

En mars 2006, elle rejoint EFA, son employeur actuel, soit dix ans après sa fondation. Après neuf ans et plusieurs fonctions au sein du département RH, elle prend la succession de l'ancien responsable RH, parti chez Raiffeisen, à la tête des RH du groupe. Pragmatique et forte d’une double casquette It-Qualité/RH, la DRH a développé une vision scientifique et chiffrée de son métier, indicateurs à l’appui. Comme de nombreux acteurs du secteur financier, EFA doit s’attaquer au recrutement de profils pointus, comptables ou fiscalistes multilingues et le suivi d’une réglementation toujours plus volumineuse et complexe. En 2015, près de 2.800 heures de formation ont ainsi été données afin de maintenir les compétences du personnel d'EFA à niveau.

Mme Bourdeau, quel a été le déclencheur de votre carrière en RH?

«Lorsque j’étais en charge de la qualité pour Gétronics, au tournant des années 2000, j’ai pu approcher des problématiques RH et reconnaître que la procédure s’arrête parfois où commence la compétence de l’humain. En parallèle, ma direction souhaite créer un poste de DRH. Dans la certification ISO 9001:2000 que je venais de mettre en place, l’humain est au centre du processus. J’avais été bien préparée. J’étais prête à accepter le challenge! J’ai pu reconnecter cerveau gauche (IT et qualité) et cerveau droit (créativité et écoute). C’était le bon moment, même si l’exercice s’est avéré difficile. Nous avions un contrat avec l’Opoce qui arrivait à échéance à cette période et nous avons perdu l’appel d’offres. Getronics a, malheureusement, dû licencier 30% de l’effectif. C’est une expérience à vivre. Ma première expérience RH a été très formatrice, même si, après cela, j’ai eu envie d’un autre contexte de travail. 

Comment «réussir» un tel exercice?

«Avec des moyens, du temps, du tact et du respect, il est possible de limiter la casse au maximum. La direction de Getronics m’a donné la possibilité de faire un plan social 'digne', c’est une facette du métier RH et il y a moyen de le faire bien.  

Je vois mes collaborateurs comme des mini-DRH.

Nathalie Bourdeau, EFA

Quel a été votre parcours depuis votre intégration au sein d’EFA il y a presque dix ans?

«J’ai débuté comme HR manager en mars 2006. Je m’occupais alors notamment de la gestion RH du pôle informatique qui employait une soixantaine de personnes, un choix naturel, mais aussi du département comptabilité OPC, regroupant 200 employés. En janvier 2009, j’ai eu la possibilité d’endosser la fonction de deputy head of HR, rôle où je secondais le DRH de l’époque. C’est un rôle que j’ai exercé durant trois ans, avant de prendre la tête du département. Aujourd’hui, mon équipe est composée de six personnes, généralistes pour la plupart. Chacun de mes collaborateurs a la responsabilité d’une population de A à Z, du recrutement à la formation. Je les vois comme des mini-DRH. Ils sont autonomes et ont l’occasion de toucher à tout. C’est très formateur. De par notre taille, nous pouvons nous le permettre. Ensemble, nous gérons 512 collaborateurs au Luxembourg et 18 en France. Je suis très fière de mon équipe et me réjouis de fêter les 20 ans d’EFA en 2016!

Comment est né le projet d’EFA France?

«En 2006, EFA était leader au Luxembourg. Le conseil d’administration avait pour stratégie de donner une orientation plus internationale à la société. Le marché des fonds français était alors un des plus dynamiques. La filiale française, devenue plus tard une succursale, est donc née en mars de la même année. J’ai eu la chance d’en être une des chevilles ouvrières. Sept collaborateurs ont été recrutés dans la foulée. Lors d’une précédente expérience, j’avais déjà eu l’occasion de gérer un projet d’une même ampleur. Je me suis, dès le départ, occupée des volets conventions collectives, recrutement, gestion des contrats, formation, détachements ou encore politique salariale, de l’ensemble du 'day to day' en d’autres termes. Je continue, aujourd’hui, à piloter le projet, même si je me repose de plus en plus sur mes collaborateurs, montés à bord entre temps. Travailler sur deux pays est passionnant. La culture et le rapport au travail sont tout autres.  

Nous nous efforçons de créer un ADN commun.

Nathalie Bourdeau, EFA

Quels sont actuellement les contacts qui existent entre la maison mère et la succursale française?

«Sur le plan RH, notre succursale demande beaucoup d’attention, surtout que la législation française est très différente du droit du travail luxembourgeois. Les 35h ou les RTT n’existent pas ici. À l’inverse, une paye française, par exemple, nécessite des données sur trois feuillets. C’est un exercice complexe, que nous avons confié à une fiduciaire. Pour ma part, je suis amenée à aller sur le site au moins une fois par mois notamment pour les réunions de la délégation sociale, c’est une obligation légale. En ce moment, je prépare activement les prochaines élections sociales qui auront lieu les 22 mars (premier tour) et 19 avril (deuxième). Nous nous efforçons de créer une culture et un ADN 'EFA' commun, notamment grâce à des valeurs fortes. C’est un souci constant, au même titre que l’harmonisation des pratiques RH, forcément différentes selon le site.

Comment EFA a-t-elle réussi à traverser la crise de 2008 sans réduire son personnel?

«Jusqu’en 2006, notre organisation était industrielle et fonctionnait beaucoup en silos. Elle est devenue plus souple, notamment suite à l’impact de la crise. Nous avions l’ambition de la traverser sans aucun plan social. Pour cela, il fallait être créatif et réagir rapidement. La mobilité interne est un des facteurs qui nous a aidés à conserver nos forces vives et compétences. Pour que cela fonctionne, il faut prévoir un droit de retour, des formations adaptées et faire un suivi précis de la mobilité. Les engagements sont consignés dans une charte. Cela demande une gestion précise. Nous avons incité à la réduction des temps de travail de certains postes quand cela était possible. Nous avons également mis en place des compteurs de temps de récupération. Cela a constitué un coussin de sécurité appréciable. Je dois dire que tout le monde a joué le jeu y compris nos responsables de départements, le staff et les  partenaires sociaux. La finalité n’était rien de moins que le maintien des emplois. Nous continuons à privilégier cette mobilité qui sert certes la flexibilité de l’entreprise mais aussi l’employabilité du personnel. En 2013, l’option a concerné 27 personnes, en 2014, 13, en 2015, 17, nous allons poursuivre en 2016.

EFA va intégrer l’activité administration de fond d’un nouveau client au 1er mars, quel est le rôle des RH dans ce projet?

«Cette intégration implique un transfert de personnel qui est toujours un exercice délicat. Nous avons l'expérience. Notre société a été fondée sur base des employés des banques actionnaires. Ensuite, en 2013, nous avons intégré une équipe de la société ODDO en France. Nous avons acquis un 'know-how' pour le faire. Les équipes qui nous rejoignent ne l’ont pas choisi. Il faut les accueillir et les rassurer. Le rôle des RH est de faire en sorte qu’ils se sentent bien et qu’ils aient les compétences dont ils ont besoin pour faire leur travail.

Que vous apporte votre double casquette IT-Qualité/RH dans votre pratique RH?

«J’ai un esprit analytique que je mets à profit dans ma fonction. Je n’ai pas peur de parler 'chiffre', ni indicateurs. Ils permettent de se faciliter la vie. Je reporte directement au CEO, parler le même langage est très utile. Cela permet d’être un interlocuteur crédible, du moins je l’espère. J’avoue aussi informatiser partout où je passe dès que je le peux.

On s’enrichit toujours des autres secteurs.

Nathalie Bourdeau, EFA

Qu’est-ce qui vous a donné envie de vous impliquer au sein du POG?

«J’y retrouve des confrères qui partagent ma vision du métier et mes valeurs. Le POG est une plateforme d’échanges et d’inspiration très précieuse. On s’enrichit toujours des autres secteurs. Se voir et échanger permet de sortir de son mode de fonctionnement quotidien et de prendre du recul.

Comment envisagez-vous aujourd’hui le rôle RH?

«C’est un rôle qui ne s’improvise pas. C’est un métier fait de technique,de compliance et qualités humaines. Il demande souvent de faire le grand écart plusieurs fois sur sa journée en passant de sujets des plus stratégiques, à des sujets plus concrets et pragmatiques. Il est crucial d’anticiper, qu’il s’agisse de besoins en recrutement ou de formations. À mes yeux, la RH sert la stratégie de son management et est le gardien des valeurs de sa société. Je n’envisage mon rôle que comme stratégique et proche des organes décisionnels. Être proche du gouvernail est indispensable pour faire de la bonne gestion des ressources humaines, c’est en tout cas ma vision.»