C’est parce que la frontière entre vie privée et vie professionnelle se réduit sans cesse du fait des nouvelles technologies que le LCGB estime qu’il est nécessaire d’instaurer un cadre minimum assurant aux salariés un droit à la déconnexion.
Dans une lettre de quatre pages adressée à Nicolas Schmit, qu’il a rendue publique mardi, le syndicat chrétien évoque la généralisation «d’univers hyper-connectés» dans les entreprises luxembourgeoises et l’augmentation des cas de burn out liés à la difficulté croissante de «décrocher» après avoir quitté le lieu de travail.
Des risques qui ne concernent d’ailleurs pas que les salariés, rappelle le LCGB dans sa lettre. «Pour les employeurs, la connexion en permanence et la ‘sursollicitation’ numérique des salariés peuvent également avoir des effets néfastes et générer des risques de litiges relatifs au non-respect du temps de travail», précise-t-il.
Une application au cas par cas
L’encadrement de l’utilisation des outils numériques (smartphones, ordinateurs portables…) est donc nécessaire, note le syndicat, qui souhaite que le droit du travail soit adapté à ces nouvelles réalités. Et de proposer l’introduction de différentes mesures, «dont le principe fondamental d’un droit à la déconnexion».
Le LCGB entend ouvrir un débat au niveau national, estimant que le Luxembourg est en retard sur ce tableau par rapport à d’autres pays limitrophes comme la France, qui a introduit depuis le 1er janvier 2017 le concept de droit à la déconnexion. «Avec cette nouvelle loi (française, ndlr), les entreprises de plus de 50 salariés sont désormais tenues de traiter la question du droit à la déconnexion dans le cadre de leurs négociations annuelles: ‘égalité professionnelle et qualité de vie’.»
Une responsabilité partagée
L’inscription dans le Code du travail du principe d’un droit à la déconnexion et l’obligation pour chaque entreprise de négocier un accord fixant les modalités de sa mise en place sont deux des revendications déclarées par le LCGB.
Mais le syndicat chrétien veut aller plus loin et propose d’accompagner ces nouvelles prévisions légales par l’introduction de modalités très pragmatiques. La mise en place de plages de déconnexion la semaine et le week-end, associée à un blocage des serveurs informatiques durant ces périodes, par exemple. Ou encore l’envoi différé des e-mails tardifs.
À cela doivent s’ajouter des formations pour les salariés et les managers autour des bonnes pratiques en matière digitale, comme l’arrêt des alertes sonores ou visuelles sur son téléphone après le travail, ou encore préférer, quand cela est possible, une communication directe avec ses collègues. «La responsabilité (de ce droit à la déconnexion, ndlr) est partagée entre l’entreprise, le management et le salarié», conclut le syndicat.
Mercredi, l'OGBL rencontrait de son côté le ministre du Travail au sujet des négociations sur la nouvelle convention collective dans le secteur bancaire. Pour le syndicat, le droit à la déconnexion serait d’une moindre importance si la législation sur le temps de travail était respectée. Ces questions devraient être discutées aujourd'hui lors d'une intersyndicale.