COMMUNAUTÉS & EXPERTISES — Ressources humaines

Natacha Beicht (CRP-Santé)

Le dialogue est son premier outil



Natacha Beicht: «Notre plan d'action est publié sur internet, tout est transparent.» (Photo: Jessica Theis)

Natacha Beicht: «Notre plan d'action est publié sur internet, tout est transparent.» (Photo: Jessica Theis)

Le Centre de recherche public (CRP) de la Santé dispose du label européen «HR Excellence in Research».

Les recrutements sont opérés par des comités de sélection, avec des représentants de différents métiers.

«Je joue le rôle de facilitateur, au niveau européen, pour diffuser les bonnes pratiques dans les organismes de recherche.»

Madame Beicht, comment le service RH est-il organisé au CRP-Santé?

«Quand je suis arrivée, il y a 12 ans, il n’y avait pas de structure RH. Le CRP-Santé était encore assez jeune, il comptait une cinquantaine de personnes. Mon challenge fut donc de mettre en place toutes les structures et ce fut vraiment passionnant! Aujourd’hui, nous sommes cinq personnes dans le service, avec des missions qui reflètent bien notre organisation: le secrétariat social et la paie, les projets RH, le recrutement (il s’agit d’un mi-temps), une assistante administrative et moi, à temps partiel également, sur un 80%, qui chapeaute l’équipe, fais du networking et gère tout ce qui concerne la Charte européenne du chercheur.

En quoi consiste cette charte?

«Cette charte, qui est également un code de conduite pour le recrutement des chercheurs, a été initiée par la Commission européenne et vise à s’appliquer à l’ensemble des organisations qui font de la recherche et emploient des chercheurs. Nous avons fait partie de la première cohorte l’ayant adoptée et je dois dire que j’en suis très fière. Nous pouvons d’ailleurs arborer le label ‘HR Excellence in Research’ qui certifie de notre engagement.

Concrètement, comment s’est opérée la mise en place, au sein du CRP?

«Concernant les dates, nous avons signé la charte en 2008 et avons obtenu le label en 2010. Pour ce qui est de la mise en place, elle se fait en plusieurs étapes. C’est un processus assez complexe, puisque le texte compte 40 grands principes. En premier lieu, nous avons donc repris les principes, vérifié dans quelle mesure certains étaient déjà existants dans nos pratiques, puis élaboré un plan d’action sur quatre ans. L’ensemble de nos actions est publié sur internet, sur le portail Euraxess. Il s’agit donc d’un processus public, totalement transparent, et je trouve cela très important. Nous distribuons d’ailleurs un exemplaire de la charte à tous les collaborateurs, qu’ils soient chercheurs ou non. La Commission européenne a procédé à notre évaluation et le CRP-Santé a donc obtenu le label deux ans plus tard.

Vous avez été l’un des pionniers à adopter cette charte…

«Le CRP-Santé fut en effet le premier centre de recherche au Luxembourg à obtenir le label. L’Université l’a également obtenu, depuis. Personnellement, je joue le rôle de facilitateur, pour animer des workshops de la Commission européenne afin de faciliter l’implémentation de cette charte dans les organismes de recherche. Je suis la seule personne, au Luxembourg, au sein de ce petit groupe de cinq, six personnes qui aident des instituts de toute l’Europe à réaliser les premières étapes du travail. Nous en sommes actuellement à la troisième cohorte. C’est un rôle important et qui me tient très à cœur, car il me permet de rencontrer des DRH et des chercheurs à l’étranger et d’échanger sur nos pratiques RH. Il y a également une résonnance au Luxembourg, puisque j’ai fait partie du groupe de pilotage qui a travaillé à l’implémentation de la charte dans la cellule recherche du Statec, par exemple.

Quels sont les principes clés de la Charte européenne du chercheur, pour vous?

«Comme ils sont nombreux, nous avons effectivement priorisé ceux qui sont importants pour notre CRP. Un grand principe, ici, est de travailler sur toutes les thématiques en ‘working groups’. Cette approche collaborative permet de recueillir les avis de chacun et de coller au plus près des besoins des personnes concernées: y participent les RH, bien sûr, mais aussi des chercheurs, des représentants du service communication – c’est essentiel car ils sont aussi en charge de diffuser l’information en interne –, ainsi que le CEO, M. Jean-Claude Schmit. Le top management du CRP nous suit et nous soutient dans cette démarche, c’est évidemment fondamental.

Dans l’approche pratique, par quoi avez-vous commencé?

«Nous avons documenté l’ensemble des pratiques RH. Bien sûr, certaines choses existaient déjà, mais il est important de les mettre par écrit. Par exemple, nous avons fait le descriptif générique de tous les postes. Nous avons tout de même près de 50 métiers! Cela donne une très bonne trame. Nous disposons également d’une grille des salaires, très stricte. Mais quand un poste s’ouvre, nous travaillons toujours en étroite collaboration avec les chercheurs, pour définir toutes les spécificités de la fonction recherchée. Ce sont les personnes qui vont travailler avec elle qui savent le mieux décrire le profil voulu!

Recruter des chercheurs, est-ce différent d’un recrutement classique?

«C’est sûr! Nous prenons en compte une des particularités de la recherche, c’est-à-dire offrir aux chercheurs que nous recrutons la liberté de faire les recherches qu’ils veulent; ils viennent chez nous avec leur projet et peuvent poursuivre leurs travaux dans nos équipes. C’est d’ailleurs un des principes de la charte et au CRP-Santé, nous y sommes très attachés. D’une manière générale, en termes de RH, nous utilisons des outils comme les évaluations, la détection et le développement des hauts potentiels, mais toujours avec cet angle spécifique. Nous proposons des services sur-mesure et de qualité à nos clients internes. Il est donc impossible d’utiliser des modèles existants, comme ceux utilisés pour une banque, par exemple!

Quelles sont les méthodes utilisées pour trouver des candidats?

«Nous veillons toujours à publier l’offre en interne, en premier lieu, avant de la transmettre à l’Adem. On privilégie beaucoup cette mobilité interne qui favorise l’employabilité des personnes. Les expériences ont été très concluantes. On a tort de croire qu’il n’existe que la formation continue pour développer les compétences des gens! Je dispose d’une formation en anthropologie sociale et je suis convaincue qu’il est très important de bien connaître le métier de l’autre. Il est nécessaire d’avoir cette curiosité, pour aller au cœur du métier des gens et pouvoir déterminer, avec eux, les choses dont ils ont réellement besoin. Le dialogue avec les équipes est donc mon outil numéro un. L’ouverture d’esprit et le goût des autres cultures qui me viennent de l’anthropologie m’aident également pour l’intégration de nouveaux collaborateurs – une vingtaine de nationalités sont représentées au CRP-Santé – et c’est intéressant, car nous allons chercher très loin nos candidats.

Quels atouts mettez-vous en avant pour attirer les «pointures» internationales?

«D’abord, cette liberté du chercheur que j’évoquais tout à l’heure. Puis, notre infrastructure, avec des départements, des laboratoires et trois centres de compétences, qui est très attirante. Nous ne sommes pas une université avec 3.000 personnes, mais une structure souple dans laquelle il y a beaucoup de niches à trouver. L’un de nos canaux de recrutement est d’ailleurs celui-ci, notre réputation et celle de nos chercheurs, qui publient leurs travaux, participent à des congrès et rencontrent de futurs collaborateurs. Plusieurs de nos chercheurs disposent d’une renommée mondiale, nous avons donc beaucoup de candidatures spontanées. Le contexte socio-économique luxembourgeois est également un atout, évidemment, non négligeable. Le statut du chercheur est favorable, avec la possibilité de mener des recherches doctorales pendant quatre ans, sous contrat, grâce aux bourses allouées par le Fonds national de la recherche (FNR).

Comment les recrutements s’opèrent-ils?

«Le recrutement a beaucoup évolué, ces dernières années. Le service RH est intervenu dans les processus, mais nous tenons largement compte des avis de chacun. Pour chaque recrutement, nous mettons en place un comité de sélection, avec des gens des RH, des laboratoires, de la direction, mais aussi, parfois, des personnes extérieures au CRP qui apportent leur expertise; cela se fait notamment dans le cas de fonction à forte responsabilité. Ce processus permet des échanges de vues enrichissants. Mon regard sur un candidat est celui d’un manager RH, je ne vois pas l’intérêt de me substituer aux chercheurs pour juger des compétences de laboratoire!

Outre la mobilité interne, recourez-vous à des séminaires de formation continue, pour développer les compétences de vos collaborateurs?

«Nous avons bien sûr mis en place un programme de formation, à commencer par des cours d’anglais, de façon permanente, car il s’agit de la langue utilisée principalement dans la recherche. Nous avons également des actions de formation pour les leaders, portant sur les soft skills, les compétences de management. Pour les plus jeunes, nous avons des programmes portant sur des compétences transversales, pas strictement scientifiques: comment préparer un poster? une présentation PowerPoint? etc., avec cette particularité que ce sont nos propres chercheurs qui donnent les cours, avec un contenu qu’ils établissent eux-mêmes, le service RH n’intervenant qu’à titre de support.

Existe-t-il deux pools, au sein du personnel, avec d’une part les administratifs, et d’autre part les chercheurs?

«Bien sûr, il peut y avoir un fossé entre ces deux grandes catégories de personnel. Mais nous le comblons peu à peu. L’un de mes principaux objectifs est de parvenir à travailler en harmonie, les uns avec les autres. À côté des groupes de travail, beaucoup de petites choses contribuent également à construire ces ponts, au quotidien: des conversations autour d’un café, des événements organisés en interne, des actions comme celle que nous faisons actuellement, avec des pâtisseries confectionnées par le personnel et vendues au profit de la Fondation Cancer… Notre structure est encore petite, il est donc encore possible de bâtir cette harmonie.

Créer un esprit «corporate» n’est-il pas compliqué par l’éclatement géographique du CRP-Santé?

«C’est en effet un problème pour nous. Notre gros souci. Nous sommes actuellement sur six sites à Luxembourg: dans un bâtiment que nous louons, rue Thomas Edison, il y a aussi un bâtiment modulaire près de la maternité, un conteneur près de l’ancien Laboratoire national de santé, des laboratoires à l’Université, au Limpertsberg, ainsi qu’au CHL et à la Clinique d’Eich… Nous sommes supposés avoir un autre bâtiment, cela fait 12 ans que la loi a été votée, mais les travaux sont sans cesse reportés. Nous attendons avec impatience la construction de ce bâtiment, pour être tous ensemble et collaborer davantage encore. C’est pour le bien de la recherche, c’est donc important pour la société. De vrais sujets de santé publique sont traités ici.

Le dernier contrat de performance entre l’État et le CRP-Santé vient de se terminer, en décembre dernier. Qu’en est-il de vos objectifs?

«En ressources humaines, nous avions quatre objectifs et nous les avons remplis, avec notamment la mise en place d’un système d’évaluation et une stratégie de développement de carrière. Ce sont des axes sur lesquels je veux continuer à m’investir dans les prochaines années: la gestion de hauts potentiels (les reconnaître, puis assurer un mentoring et un accompagnement adéquat), ainsi que le transfert de technologies et la valorisation économique de la recherche, des aspects que nos chercheurs ne maîtrisent pas forcément. Je trouve intéressant et pertinent qu’il y ait des objectifs RH dans de telles conventions avec l’État, car notre force, ce sont bien nos gens, nos chercheurs.»