Le contrat de travail

Le contrat de travail doit en principe être conclu par écrit, en double exemplaire, et comporter un certain nombre de mentions obligatoires, détailler la nature de la relation de travail et ses modalités. Le contrat de travail s’établit entre un employeur et un salarié en vue de répondre à un besoin durable de personnel (CDI) ou un besoin ponctuel (CDD).

Quels sont les différents types de contrats de travail?

«Le contrat à durée indéterminée (CDI) a pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise jusqu’à ce que l’employeur ou le salarié décide de mettre fin au contrat. Il est la forme de contrat généralement utilisée lors de la mise en place d’une nouvelle relation de travail.

Le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour une durée limitée et pour l’exécution d’une tâche précise et non durable n’ayant pas pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il peut être renouvelé deux fois sans que la durée totale du contrat, renouvellements compris, ne puisse dépasser 24 mois. S’il y a continuation du contrat après l’échéance, le contrat à durée déterminée se transforme en un contrat à durée indéterminée.

Le Code du travail prévoit des exceptions pour les contrats de travails conclus avec le personnel enseignant-chercheur, les intermittents du spectacle, l’Université du Luxembourg et les centres de recherche publics, avec les chercheurs en formation et ceux conclus avec les étudiants.

En quoi le CDD fait-il l’objet d’une exception? «Le CDD ne peut être conclu qu’à titre exceptionnel pour répondre à des besoins de main-d’œuvre ne découlant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise. On peut également recourir de façon généralisée aux CDD dans certains secteurs d’activité spécifiques pour lesquels cela est inévitable en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire des emplois.

À titre d’exemple, nous pouvons citer le remplacement d’un salarié temporairement absent; d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ou les emplois saisonniers; l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise; l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise; l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel; l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Adem dans le cadre d’une mesure d’insertion; l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi; l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Comment se traduit une relation de travail intérimaire?

«L’entrepreneur de travail intérimaire est considéré comme toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale consiste à embaucher et à rémunérer des salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée «mission». La relation de travail intérimaire exige la conclusion de deux contrats différents:

- un contrat de mission entre l’entrepreneur de travail intérimaire et le salarié intérimaire. Il s’agit d’un contrat de travail par lequel le salarié intérimaire s’engage, à l’égard d’un entrepreneur de travail intérimaire, à accomplir contre rémunération une tâche précise et non durable auprès d’une entreprise utilisatrice;

- un contrat de mise à disposition entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice.

Les deux contrats mentionnés ci-dessus doivent être établis par écrit. Pour le contrat de mission, il doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition du salarié intérimaire et lui être adressé dans le même délai. S’agissant du contrat de mise à disposition, il doit être établi au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la mise à disposition du salarié intérimaire.

Lors de l’embauche, l’employeur peut-il demander au salarié de lui fournir un extrait du casier judiciaire?

«Désormais, oui, et ce, par application de l’article 8 (2) de la loi du 29 mars 2013 relative à l’organisation du casier judiciaire et aux échanges d’informations extraites du casier judiciaire entre les États membres de l’Union européenne et modifiant le code d’instruction criminelle, le Code pénal, et d’autres lois modifiées.

En vertu de ces dispositions, l’employeur peut demander, dans le cadre de la gestion du personnel et du recrutement du personnel, la production par la personne concernée d’un extrait du casier judiciaire et traiter les données afférentes pour les besoins des ressources humaines sous réserve de conserver les données pendant moins de 24 mois à compter de la date d’établissement du bulletin. L’employeur ne peut même pas conserver sous forme de photocopie l’extrait du casier judiciaire et/ou les données y figurant au-delà de cette durée de 24 mois.

Bien évidemment, le salarié peut refuser de produire un tel extrait du casier judiciaire.

L’examen médical est-il obligatoire?

«Un examen médical d’embauche est obligatoire pour déterminer si le salarié est apte ou inapte à la fonction pour laquelle il sera engagé. Il devra être effectué au plus tard dans les deux mois de l’engagement pour les fonctions excluant les postes de nuit et les postes à risque. Cependant, pour les salariés de nuit et les postes à risque, il devra être effectué avant l’engagement.

Dans l’hypothèse où l’examen médical a lieu après l’engagement du salarié, le contrat de travail sera conclu sous la condition résolutoire que cette visite médicale ait lieu. Si le salarié est déclaré inapte à la fonction pour laquelle il doit être engagé, le contrat de travail est résilié de plein droit.

À la signature d’un contrat, une période d’essai est-elle envisageable?

«Le Code du travail permet de prévoir une période d’essai dans un contrat de travail. La période d’essai ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.

La période d’essai ne peut pas dépasser trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique. Elle peut cependant atteindre 12 mois pour le salarié dont le salaire mensuel brut atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal (actuellement 4.053,61 euros à l’indice 756, 27).

La période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié.

L’employeur a-t-il la possibilité de modifier les termes et conditions d’une relation de travail?

«L’employeur ne peut modifier les termes et conditions du contrat de travail conclu avec un salarié que lorsque la modification n’est pas défavorable au salarié et ne porte pas sur l’une des clauses essentielles du contrat de travail.

Toute modification en défaveur du salarié et portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux dispositions légales relatives à la résiliation du contrat de travail, et indiquer la date à laquelle ladite modification prend effet.»

Contrat de travail et jurisprudence

Le Code du travail ne définit pas expressément le contrat de travail. L’article 1779 du Code civil énumère les espèces principales de louage d’ouvrage et d’industrie, dont le louage des gens de travail qui s’engagent au service de quelqu’un (article 1779-1° du Code civil).

La jurisprudence a défini le contrat de travail comme «la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération». (Cour d’appel, 26 mars 1998, 31, 19).

Ainsi, le contrat de travail se distingue à travers trois éléments:

la prestation de travail effectuée
par le salarié pour son employeur;
en considération d’une rémunération;
dans un lien de subordination qui est l’expression du pouvoir de direction inhérent à la qualité d’employeur.

La qualification d’un contrat par les parties de contrat de travail ne lie pas celles-ci. Il faut que tous les éléments du rapport professionnel entre parties soient analysés afin de déterminer si la relation contractuelle présente ou non les caractéristiques d’une relation de travail dans un lien de subordination du salarié envers l’employeur. Ces éléments sont appréciés souverainement par les juges du fond. La jurisprudence a mis en exergue et maintenu dans plusieurs décisions que le contrat de travail est celui qui place le salarié sous l’autorité de son employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du travail, en contrôle l’accomplissement et en vérifie le résultat (jurisprudence citée dans le Code du travail annoté de Marc Feyereisen, Éditions Promoculture Larcier: Cour d’appel, 21 décembre 1989, Gillain c/ Flebus et Laroire; Cour d’appel, 14 mai 1993, no 1856/93, Wassermann c/ Transcomerz; Tribunal du travail, 17 octobre 1986, no 2979/86; Tribunal du travail, 29 novembre 1991, no 3720/91).

L’article L. 121-4 (1) du code du travail exige que le contrat de travail, quelle que soit sa forme (à durée déterminée ou à durée indéterminée), soit constaté par écrit pour chaque salarié individuellement. L’écrit doit être établi en deux exemplaires originaux au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié. Un exemplaire original sera conservé par l’employeur et l’autre exemplaire original sera remis au salarié. En l’absence de contrat de travail écrit entre parties, c’est à celui qui invoque l’existence d’un contrat de travail qu’il incombe de rapporter la preuve du contrat de travail et plus spécialement d’en établir l’élément essentiel, à savoir l’existence d’un rapport de subordination juridique plaçant le salarié sous l’autorité de l’employeur qui lui donne des ordres, en contrôle l’accomplissement et en vérifie les résultats.

En bref

Ce que dit la loiL’article L. 121-4 (2) du Code du travail énumère les mentions obligatoires devant figurer dans un contrat de travail, qui sont les suivantes:

l’identité des parties;
la date du début de l’exécution du contrat; lle lieu de travail;
la nature de l’emploi occupé;
la durée de travail journalière ou hebdomadaire et l’horaire normal du travail;
le salaire de base et, le cas échéant, les compléments de salaire, les accessoires de salaire, et les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement de la rémunération;
la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, ou une référence aux dispositions légales ou à la convention collective applicable;
la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
une référence à la convention collective éventuellement applicable;
le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles.