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EXPERTISES - COACHING EN ENTREPRISES

Le coaching au service du nouveau leader



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Les demandes initiales de la plupart des coachings individuels relèvent du «développement du leadership».
Dans un monde qui se complexifie et exige davantage d’agilité et de réactivité, les compétences techniques et organisationnelles ne suffisent plus.

Parmi les besoins exprimés le plus souvent dans le cadre de coachings en entreprise figure «Comment faire face aux changements de l’environnement, tout en gardant le cap sur mes objectifs? Comment conserver la motivation de mes équipes, la reconnaissance de mes pairs, supérieurs? Comment gérer la pression et le stress générés par ma fonction?»

Un leadership adapté à un monde complexe et incertain

Le monde d’aujourd’hui, souvent qualifié de «VUCA» (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu), nécessite un changement de paradigme important en termes de leadership.
Le processus décisionnel n’est plus «simplement» ancré dans une logique linéaire qui repose sur l’établissement d’une stratégie, de budgets et de business plans revus une fois par an, déclinés dans les étages en objectifs opérationnels.
La réalité aujourd’hui démontre que ces prévisions sont amenées à changer en cours de route et que de nouvelles décisions s’imposent régulièrement.
Le leadership repose désormais davantage sur la capacité à être créatif et innovant, flexible et performant dans un monde changeant et complexe, en propageant une dynamique positive pour son entourage et pour soi-même.
Acquérir une meilleure connaissance de soi et des autres, appréhender et comprendre sa propre façon de penser pour l’adapter à l’environnement qui est le sien permettra au Leader du 21e siècle de déployer une pensée stratégique et systémique, de collaborer avec des personnes issues d’horizons et de cultures divers, d’accompagner avec souplesse le changement nécessaire pour le développement ou la survie de l’entreprise.

Quel est l’avenir des managers de proximité?

Des injonctions paradoxales pèsent aujourd’hui sur leurs épaules: relever le défi de la performance accrue, le fameux «faire plus avec moins», s’adapter aux réorganisations régulières et aux nouveaux modes de management collaboratif avec le risque de voir leur rôle se diluer, voire se gommer, face à l’émergence collaborative, écouter leurs collaborateurs et développer eux-mêmes une attitude de coach, être attentifs aux signes avant-coureurs de risques psychosociaux…
Beaucoup d’entre eux, aujourd’hui, puisent dans leurs ressources, et le besoin de souffler, prendre de la distance, repenser et rééquilibrer vie professionnelle et vie privée se fait sentir.
En effet, la transformation du rôle du manager est palpable, les rapports à l’autorité, au pouvoir se remodèlent: la parité, qu’elle soit culturelle, générationnelle, ou encore liée au genre, s’impose.
De donneur d’ordre, le manager devient partenaire, facilitateur, coordinateur, coach.
L’acquisition de ces nouvelles postures passe par la connaissance de soi, la compréhension de ses modes de fonctionnement, la revue de ses prismes de pensées, préjugés et, a priori, suppose de traverser les émotions qui se présenteront inévitablement.

Il est aujourd’hui largement reconnu que les défaillances managériales représentent le facteur principal de démotivation chez les collaborateurs: 80% des personnes quittent leur boss, pas leur entreprise.
Augmentation des conflits, turnover en hausse, fuite de compétences-clés, absentéisme, présentéisme et manque de performances n’en sont que quelques conséquences funestes concrètes.

Comment le coaching peut-il aider?

Vivre au rythme des défis et des adaptations constantes peut répondre à une passion chez certains leaders et constituer une véritable source d’énergie et d’enthousiasme. D’autres le vivent comme une épreuve.
Partager ces étapes compliquées et parfois douloureuses avec le coach, partenaire neutre, bienveillant, mais sans complaisance, s’avère très souvent être une bouffée d’oxygène, une bulle de ressourcement où moments de doutes et questionnements vont pouvoir être mis sur la table en toute confidentialité.

Nous avons expliqué précédemment que disposer de compétences techniques et organisationnelles est indispensable, mais n’est plus suffisant pour stimuler les troupes.
Le coaching va favoriser une meilleure connaissance et conscience de soi, de son style de leadership, et permettre de cibler les axes de développement pour soi et pour son équipe.      

Le coaching s’avère être un espace de liberté pour s’interroger sur sa motivation profonde, ses valeurs, sa relation à ses pairs, à ses collaborateurs, sa relation au pouvoir et à l’autorité.
Miroir pour le client, le coach va s’intéresser aux ressentis émotionnels, relever les conflits internes potentiels.

Le coach qui a suivi un processus de formation et d’accréditation ICF va pratiquer un coaching respectueux de la personne, qui se sentira accueillie dans sa singularité, dans l’expression de ses émotions, à son propre rythme, dans un climat propice et inspirant.
En examinant d’autres perspectives, en explorant de nouveaux chemins, le coaché s’offrira un lieu et du temps pour réfléchir, prendre du recul, mettre en scène de nouvelles options et développer de nouvelles possibilités.
Il restera néanmoins toujours maître et responsable des décisions et actes posés.

Beaucoup d’organisations ont compris les bénéfices d’une «culture coaching» et en font un atout pour accompagner les changements de postures managériales en introduisant des programmes de formation au coaching accrédités ICF (plus de détails dans le slideshow ci-après).