Monsieur Charlton, comment a évolué la vision RH ces dernières années?

«Le scandale Lehman Brothers a marqué une rupture dans notre secteur. Les entreprises ont repensé leurs RH, reconsidérant la ‘valeur’ des collaborateurs et des candidats. Entre fin 2008 et mi-2010 la pression était à son apogée, matérialisée par une intensification des évaluations et des réflexions en amont: a-t-on vraiment besoin d’un nouveau collaborateur? Peut-on redistribuer les tâches après un départ? Est-ce opportun d’outsourcer, le cas échéant hors du pays? Avant, un employeur demandait que son futur collaborateur ait de l’intelligence et une maîtrise des langues véhiculaires, mais était plus tolérant quant à la maîtrise des tâches demandées. Il n’était pas fondamentalement nécessaire de correspondre point par point au profil exigé. Aujourd’hui, ces exigences sont élevées et ne doivent rien au hasard. Il faut maîtriser 100% des compétences requises! Un recruteur doit être convaincu d’avoir la bonne personne en face de lui, celle à même de réaliser intégralement toutes les fonctions liées à son poste.

C’est aussi votre perception de l’avenir?

«On va dans ce sens. De ce fait, nous avons adapté nos services aux exigences des clients. L’évaluation des candidats est plus poussée, sur les compétences, le niveau technique, les capacités linguistiques, la personnalité, les valeurs ou la culture commune. Nous nous attachons également à fournir des services qui anticipent les besoins des clients. Greenfield a développé des tests plus poussés, de personnalité, de comportement, etc., qui permettent d’encore mieux cerner les candidats.

Dans un marché où il y a quelque 90 sociétés de recrutement, anticiper les besoins des clients est une nécessité. Le challenge est intéressant et représente une opportunité de constamment progresser pour offrir des services toujours plus développés et de très haut niveau.

Quelle est pour vous la définition d’un bon recruteur?

«Avant la crise, beaucoup de personnes ont été embauchées dans notre secteur. Beaucoup l’ont depuis quitté, car elles ne répondaient pas réellement aux exigences du métier. Pour notre part, un bon collaborateur-recruteur ne doit pas déroger à trois critères non négociables: connaître le client, anticiper ses besoins et y répondre le plus justement (ce qui ne signifie pas répondre à toutes les demandes sans analyse, car parfois les demandes sont en décalage par rapport aux besoins et il faut pouvoir le dire) et enfin faire preuve d’enthousiasme, d’engagement – en d’autres termes, prendre du plaisir à travailler parmi nous.

L’importance des langues va également croissant, avec une priorité pour les langues véhiculaires du Benelux. Mais on peut penser que certaines langues orientales vont gagner en importance.

Que changeriez-vous au secteur pour l’améliorer?

«Notre secteur se développe dans un marché libre, ce qui est très positif. Cependant, revers de la médaille, certains cabinets de recrutement adoptent des méthodes qui ternissent l’ensemble de la profession. Nous avons constaté entre autres que quelques sociétés piochaient des CV sur Monster par exemple à l’insu du candidat. Il est ainsi déjà arrivé qu’un candidat, ayant choisi nos services, ait été proposé au même client par un autre cabinet. De quoi poser de légitimes questions. Donc, si j’avais toute latitude, je mettrais en place quelques règles de bonne conduite, au sein d’un marché qui doit rester libre par ailleurs.»