La transaction est un contrat civil permettant de mettre fin à une contestation née ou à naître.

Régie par le Code civil, la transaction est régulièrement utilisée en droit du travail, en ce qu’elle permet à l’employeur et au salarié, suite à un différend, d’éviter un litige, ou de terminer un procès déjà en cours.

Si la transaction présente de nombreux avantages, les employeurs devront néanmoins être attentifs à la manière dont cette dernière est conclue.

En effet, dans le présent arrêt, la Cour d’Appel a confirmé le jugement du Tribunal du travail qui a annulé la transaction signée par la salariée, en raison du fait que la signature de cette dernière a été obtenue sous la «violence», et de «façon non-éclairée».

Tout d’abord un rappel des faits : après cinq mois d’absence pour cause de maladie, l’employeur a convoqué sa salariée pour un entretien le jour même de son retour au travail afin de lui remettre un courrier de licenciement avec préavis. L’employeur reprochait à sa salariée la commission de vols. Lors de cette réunion qui aurait duré une heure trente, deux dirigeants de la société, assistés de l’avocat de cette dernière, ainsi qu’un membre du personnel, étaient présents.

Selon la salariée, les dirigeants de la société l’auraient accusé d’avoir commis des vols, et l’auraient menacée de déposer une plainte pénale si elle ne signait pas immédiatement la transaction pré-rédigée par l’employeur. Sous cette menace, elle aurait dès lors été contrainte d’y apposer sa signature.

Le Tribunal du travail a analysé les faits exposés et en est venu à la conclusion que la salariée avait été totalement prise au dépourvue par son employeur, «dont la stratégie et le discours avaient été habilement préparés bien avant la réunion», comme en attestait par exemple la transaction entièrement finalisée et prête à être signée.

Dans son appréciation, le Tribunal du travail a encore pris en considération le rapport de force inégalitaire existant entre la salariée et l’employeur. Plus précisément, il a estimé que lors de cet entretien, la salariée était «impressionnable et vulnérable».

Au vu de ces éléments, le Tribunal du travail a annulé la transaction signée par l’employeur et la salariée au motif que le consentement de cette dernière (i.) a été «obtenu sous la violence», et (ii.) «ne saurait avoir été donné de façon éclairée».

La conséquence d’une telle nullité est que les parties doivent être remises dans l’état dans lequel elles se trouvaient avant la conclusion de la transaction. Dès lors, les concessions réciproques faites par l’employeur et la salariée sont considérées comme n’ayant jamais existées, dont notamment l’engagement de la salariée de ne pas agir en justice pour voir déclarer abusif le licenciement intervenu.

L’employeur a relevé appel du prédit jugement du Tribunal du travail, et a offert de prouver certains éléments par l’audition de témoins présents lors de cet entretien, dont par exemple le fait que durant le prédit entretien «la salariée a admis la plupart des faits reprochés» ou que «l’avocat de la société a expliqué à la salariée qu’elle avait une totale liberté de choix, et qu’au cas où elle n’était pas d’accord avec l’arrangement proposé, l’employeur respecterait son point de vue».

Cependant, les faits offerts en preuve par l’employeur qui contredisaient les dires de la salariée, n’ont pas convaincu la Cour d’appel qui les a jugés non pertinents au vu des éléments déjà en sa possession.

Plus précisément, la Cour d’appel a considéré que «l’objet de la réunion du 4 avril 2012, qui a eu lieu à l’issue d’un congé de maladie de plusieurs mois de A.) ne lui avait pas été annoncé, de sorte qu’elle n’était pas assistée d’un avocat ou d’une autre personne. De l’aveu même de l’employeur les discussions qui ont été menées n’ont duré qu’environ une heure et demie et la salariée a signé après s’être retirée pendant une dizaine de minutes. Dès lors, le consentement de A.), donné sans réflexion mûre et éclairée, n’est pas valable (…). À défaut de consentement valable, la transaction est à annuler.»

Les employeurs garderont donc bien à l’esprit qu’un salarié pourrait remettre en cause la validité d’une transaction signée s’il existe des preuves suffisantes que cette dernière a été signée sous la menace, et/ou sans le temps nécessaire à la réflexion.  

Cour d’appel, 10 décembre 2015, n° 41238 du rôle